Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

ОШИБКИ, ДОПУСКАЕМЫЕ ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

В материале проанализированы ошибки, наиболее часто допускаемые на практике при прекращении трудовых отношений с работниками.

Нарушение порядка расторжения трудового договора с предварительным испытанием (часть первая статьи 29 ТК)

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием (ст.29 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)):

• до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону;

• в день истечения срока предварительного испытания.

При прекращении трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя ему потребуется указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Обратите внимание! Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (часть третья ст.29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с частью первой ст.29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст.29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание, и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

К числу ошибок, наиболее часто допускаемых при увольнении работников по части первой ст.29 ТК, можно отнести:

• расторжение трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя до истечения срока предварительного испытания без предварительного предупреждения об этом работника письменно за 3 дня;

• расторжение трудового договора с предварительным испытанием по инициативе нанимателя до истечения срока предварительного испытания без наличия обоснованных причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание;

• расторжение трудового договора с предварительным испытанием по истечении срока предварительного испытания (например, 26 октября 2017 г. расторгнут трудовой договор, тогда как срок предварительного трехмесячного испытания истек 23 октября 2017 г.).

Нарушение порядка расторжения трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части второй статьи 35 ТК)

Законодательство о труде предоставляет сторонам трудового договора возможность прекратить трудовые отношения в срок, определенный по взаимной договоренности.

При этом аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п.18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2)).

Распространенными ошибками при увольнении работников по соглашению сторон являются:

• расторжение трудового договора по п.1 части второй ст.35 ТК при фактическом отсутствии согласия на то работника (например, если согласие на увольнение, изложенное в заявлении на имя нанимателя, является вынужденным либо указанное заявление от работника не получено);

• увольнение работника ранее или позднее даты, указанной им в заявлении. В данной ситуации увольнение по п.1 части второй ст.35 ТК будет допустимым лишь при наличии согласия работника на увольнение датой, которую определил наниматель;

• неверное определение основания увольнения при оформлении приказа об увольнении и записи в трудовой книжке работника (указание ст.37 ТК вместо п.1 части второй ст.35 ТК).

Нарушение порядка прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (пункт 2 части второй статьи 35 ТК)

Основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 части второй ст.35 ТК).

С учетом положений части первой ст.19, части первой ст.38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока действия. Указанное означает, что истечение трудового договора происходит в последний день его срока, определяемого календарной датой.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

Согласно п.16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

К числу ошибок, нередко допускаемых при прекращении трудовых отношений по п.2 части второй ст.35 ТК, относятся:

• расторжение срочного трудового договора (контракта) в период фактического продолжения трудовых отношений после истечения срока его действия (например, 30 октября 2017 г. расторгается контракт, в то время как его срок истек 28 октября 2017 г.).

Обратите внимание! Если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст.39 ТК). Указанное может иметь место в случае, если нанимателем изначально не была соблюдена процедура увольнения работника по п.2 части второй ст.35 ТК (работник не был предупрежден о расторжении срочного трудового договора не менее чем за месяц, в день истечения срока действия указанного договора наниматель не издал приказ об увольнении работника с выплатой окончательного расчета и выдачей трудовой книжки) и трудовые отношения с работником получили продолжение, а также в случае, если подобные последствия возникли по причине ошибочной задержки увольнения по п.2 части второй ст.35 ТК ввиду того, что последний день срока контракта пришелся на выходной. В подобных ситуациях дальнейшая трудовая деятельность работника будет осуществляться не на условиях ранее заключенного срочного договора (контракта), а на условиях бессрочного трудового договора. Следовательно, увольнение его будет правомерным лишь по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством для прекращения бессрочных трудовых договоров;

 • расторжение трудового договора с категориями работников, указанными в части второй п.2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ № 180).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 15 марта 2020 г. Указ № 180 утратил силу на основании Указа Президента Республики Беларусь от 12.03.2020 № 91.

Справочно При заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, кроме случаев, предусмотренных в частях второй и третьей п.2 Указа № 180, срок его действия определяется: • с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков; • с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет, - не менее чем до достижения указанного возраста (п.2 Указа № 180). Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет. Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов. Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Нарушение порядка расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (пункт 5 части второй статьи 35 ТК)

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (часть вторая ст.32 ТК).

С учетом требований п.20 постановления Пленума № 2 изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Об изменении существенных условий труда работника следует уведомить письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее - Декрет № 5)).

Наиболее распространенными нарушениями, допускаемыми нанимателями при прекращении трудовых отношений по п.5 части второй ст.35 ТК, являются:

• расторжение трудового договора при отсутствии доказательств, которые подтверждают обоснованные производственные, организационные или экономические причины, послужившие основанием изменения существенных условий труда;

• расторжение трудового договора без предварительного предупреждения работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 7 календарных дней.

Нарушение порядка расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (статья 40 ТК)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст.40 ТК).

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (часть вторая ст.40 ТК).

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (п.21 постановления Пленума № 2).

Обратите внимание! При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть четвертая ст.40 ТК).

К числу ошибок, часто допускаемых на практике при увольнении работников по ст.40 ТК, можно отнести:

• расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, при фактическом отсутствии согласия на то работника (согласие на увольнение, изложенное в заявлении на имя нанимателя, является вынужденным, либо указанное заявление от работника не получено).

Обратите внимание! Расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении явилась добровольным волеизъявлением. Однако если заявление об увольнении было подано под угрозой увольнения работника за виновные действия, то при установлении, что работник действительно совершил такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной (п.21 постановления Пленума № 2);

• увольнение работника до истечения указанного в ст.40 ТК месячного срока предупреждения без его согласия (например, увольнение 27 октября 2017 г., в то время как срок предупреждения истекает 30 октября 2017 г.);

• увольнение работника в период, когда действие трудового договора считается продолженным (например, увольнение 31 октября 2017 г.,когда срок предупреждения истек 27 октября 2017 г. и работник не настаивает на увольнении);

• прекращение трудового договора с работником в период отбывания им исправительных работ без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

Обратите внимание! В период отбывания исправительных работ прекращение трудового договора по соглашению сторон или собственному желанию допускается только с письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (п.3 ст.38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь). Решение об отказе в даче разрешения на увольнение может быть обжаловано в суд в порядке, установленном ст.353 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (п.21 постановления Пленума № 2).

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (пункт 1 статьи 42 ТК)

Распространенными нарушениями, допускаемыми нанимателями при прекращении трудовых отношений по указанному основанию, являются:

• расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК без принятия в установленном законодательством порядке решения о ликвидации юридического лица, филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя;

• фиктивное сокращение штата или численности работников (например, если впоследствии на место уволенного по данному основанию сотрудника принимается другой работник);

• несоблюдение требований части третьей ст.43 ТК о предварительном (не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) письменном предупреждении работника о предстоящем увольнении, а в случае массового высвобождения работников - органа по труду, занятости и социальной защите;

• расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК без предварительного предложения работнику иной вакантной должности, имеющейся в организации;

• увольнение работника без учета преимущественного права на оставление на работе ввиду принадлежности к категориям лиц, определенным в части второй ст.45 ТК.

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пункт 2 статьи 42 ТК)

Расторжение трудового договора по п.2 ст.42 ТК может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (п.29 постановления Пленума № 2). Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

К числу нарушений, нередко допускаемых при увольнении работников по п.2 ст.42 ТК, можно отнести:

• расторжение трудового договора без подтвержденного медицинским заключением стойкого снижения трудоспособности работника;

• расторжение трудового договора при условии, что возникшая нетрудоспособность не препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, а также если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему не противопоказано или не опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан.

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (пункт 3 статьи 42 ТК)

Квалификация - это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.) (ст.1 ТК).

Квалификация, имеющаяся у работника, определяет степень его годности к выполнению труда по той или иной специальности или должности, определяемой разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями.

Справочно Источниками определения квалификационных характеристик, позволяющих сделать вывод о возможности надлежащего осуществления трудовой функции лицом, принимаемым на работу, могут служить тарифно-квалификационные справочники, включающие в себя перечень должностей, специальностей и профессий с указанием основных обязанностей работника, содержания работы, ее объема.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации - это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу.

Указанное может проявиться в:

• неудовлетворительном исполнении трудовых обязанностей;

• систематическом выпуске некачественной продукции;

• неисполнении либо несвоевременном исполнении поручений руководства и др.

Наиболее распространенными нарушениями, допускаемыми при прекращении трудовых отношений по п.3 ст.42 ТК, являются:

• расторжение трудового договора ввиду отсутствия специального образования, если оно не является обязательным условием при заключении трудового договора;

• расторжение трудового договора на основании выводов аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств, если сама аттестация была проведена с нарушением установленных законодательством требований (к примеру, если в организации отсутствует локальный нормативный правовой акт, определяющий порядок проведения аттестации работников, либо в случае, если уровень квалификации членов аттестационной комиссии согласно имеющимся у нанимателя документам об образовании заведомо ниже уровня квалификации аттестуемого работника);

• расторжение трудового договора лишь на основании материалов аттестации. Помимо указанных материалов несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе должно подтверждаться и иными доказательствами (служебными и докладными записками, актами, фиксирующими регулярное неисполнение трудовых обязанностей, систематические ошибки в производимых расчетах, неграмотно составленными документами с заключениями подтверждающих это специалистов и др.);

• расторжение трудового договора в случае, если работник некачественно выполняет свою работу по причине того, что ему не созданы благоприятные условия труда (например, в организации имеют место частые поломки рабочих инструментов, перебои в снабжении материалами и т. п.).

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (пункт 4 статьи 42 ТК)

Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

К таким нарушениям, в частности, относятся (п.31 постановления Пленума № 2):

а) отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст.228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.4 ст.232 ТК).

Под систематическим нарушением трудовой дисциплины обычно понимают наличие двух и более подобных фактов, то есть трудовые отношения по п.4 ст.42 ТК с работником, как правило, прекращаются при условии совершения им третьего дисциплинарного проступка. Вместе с тем из буквального толкования п.31 постановления Пленума № 2 следует, что по указанному основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину, то есть фактически при совершении ими второго дисциплинарного проступка. Данный вывод подтверждается также положениями подп.6.1 п.6 Декрета № 5.

К числу ошибок, часто допускаемых при увольнении работников по п.4 ст.42 ТК, можно отнести:

• расторжение трудового договора без установленного и надлежащим образом зафиксированного факта нарушения  трудовой дисциплины;

• расторжение трудового договора при отсутствии фактов систематического нарушения трудовой дисциплины;

• расторжение трудового договора без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, увольнение работника за несколько фактов опоздания на работу, в том числе в ситуации предшествующего добросовестного отношения к труду).

Справочно Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании части второй ст.202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск (п.33 постановления Пленума № 2);

• расторжение трудового договора в случае, если дисциплинарное взыскание применено с нарушением требований главы 14 ТК (от работника не затребовано письменное объяснение; работник в пятидневный срок, не считая времени болезни и (или) пребывания в отпуске, не ознакомлен с приказом о дисциплинарном взыскании; увольнение осуществлено по истечении месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка).

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (пункт 5 статьи 42 ТК)

Прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч. в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п.34 постановления Пленума № 2).

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст.104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Справочно Оценку уважительности отсутствия на рабочем месте в каждом конкретном случае определяет наниматель с учетом объяснений, которые дал сотрудник. На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят: • болезнь работника; • необходимость ухода за заболевшим членом семьи; • прохождение медосмотра; • отсутствие на работе при условии предварительного уведомления об этом нанимателя; • сбои в работе общественного транспорта; • вызов в правоохранительные органы и суд.

Распространенными ошибками, допускаемыми нанимателями при прекращении трудовых отношений по п.5 ст.42 ТК, являются:

• расторжение трудового договора без установленного и надлежащим образом зафиксированного факта совершения прогула;

• расторжение трудового договора в ситуации, когда отсутствие работника на работе продолжалось ровно 3 ч. либо меньшее количество времени.

Обратите внимание! Время перерыва для отдыха и питания в период неправомерного отсутствия на работе не включается;

• расторжение трудового договора без учета уважительности причин отсутствия на работе (например, если отсутствие было вызвано необходимостью срочного посещения работником медицинского учреждения).

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (пункт 6 статьи 42 ТК)

Увольнение по п.6 ст.42 ТК допускается лишь при условии, если неявка работника на работу вследствие временной нетрудоспособности является непрерывной и длится более 4 месяцев подряд (не считая отпуска по беременности и родам).

Справочно Для сезонных и временных работников законодательством о труде предусмотрены иные сроки отсутствия на работе в связи с временной нетрудоспособностью, по истечении которых трудовые отношения с ними допустимо прекратить по п.6 ст.42 ТК. Для временных работников указанный срок должен превысить 2 недели (п.2 части второй ст.294 ТК), а для сезонных - 1 месяц (п.2 части второй ст.301 ТК).

Если период отсутствия работника по причине нетрудоспособности равен 4 месяцам либо не превышает указанное количество времени, его увольнение по п.6 ст.42 ТК будет нарушением. Сложение отдельных периодов временной нетрудоспособности, продолжительность которых составляет менее указанного срока, также не допускается.

Обратите внимание! Для отдельных категорий работников законодательством предусмотрен более длительный срок сохранения места работы (должности) в случае временной нетрудоспособности. Например, при заболевании туберкулезом выдача листка нетрудоспособности производится на непрерывный срок продолжительностью 180 календарных дней или не более чем на 240 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев (п.22 Инструкции о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 09.07.2002 № 52/97). Таким образом, работника, временная нетрудоспособность которого вызвана заболеванием туберкулезом, уволить по п.6 ст.42 ТК допустимо не ранее 6 месяцев непрерывного пребывания на больничном.   От редакции «Бизнес-Инфо» С 31 января 2019 г. взамен Инструкции № 52/97 действует Инструкция о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденная постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 04.01.2018 № 1/1. Комментарии см. здесь.

Факт неявки на работу более 4 месяцев подряд должен быть подтвержден листком нетрудоспособности, а также соответствующими отметками о неявке в табеле учета рабочего времени.

Трудовые отношения могут быть прекращены по причине, указанной в п.6 ст.42 ТК, в любой день по истечении периода нетрудоспособности, превышающего срок 4 месяца. При этом увольнение работника по указанному основанию допустимо лишь в период его нетрудоспособности. В случае выхода работника на работу трудовые отношения с ним могут быть прекращены лишь на общих основаниях.

Обратите внимание! За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п.6 ст.42 ТК).

К числу ошибок, нередко допускаемых при увольнении работников по п.6 ст.42 ТК, можно отнести:

• расторжение трудового договора при длительной нетрудоспособности работника, не превышающей 4 месяцев, либо в случае, если указанный четырехмесячный срок временной нетрудоспособности прерывался;

• расторжение трудового договора с работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, до восстановления им трудоспособности или установления ему инвалидности.

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (пункт 7 статьи 42 ТК)

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 42 ТК с работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время или по месту работы (п.37 постановления Пленума № 2).

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

Справочно При применении п.7 ст.42 ТК в отношении работника с ненормированным рабочим днем следует иметь в виду, что рабочим временем для него является все время нахождения на работе.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом.

Распространенными ошибками, допускаемыми нанимателями при прекращении трудовых отношений по п.7 ст.42 ТК, являются:

• расторжение трудового договора в случае, если работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивал спиртные напитки, употреблял наркотические средства, психотропные вещества, их аналоги, токсические вещества не на рабочем месте и в нерабочее время;

• расторжение трудового договора без фиксации факта алкогольного, наркотического или токсического опьянения работника (при отсутствии медицинского заключения либо, если работник отказался от прохождения освидетельствования, соответствующего акта нанимателя с указанием присутствующих при этом свидетелей).

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (пункт 8 статьи 42 ТК)

Расторжение трудового договора по п.8 ст.42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя допускается лишь при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.39 постановления Пленума № 2). Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении.

Обратите внимание! Прекращение трудовых отношений по п.8 ст.42 ТК на основании иных документов (докладной записки непосредственного начальника работника о совершенном им хищении, акта задержания работника на проходной с похищенным имуществом, акта о недостаче имущества, постановления о возбуждении уголовного дела и др.) не допускается.

Отдельно следует отметить, что наниматель вправе уволить работника по п.8 ст.42 ТК и в случае вынесения судом обвинительного приговора без назначения наказания (п.2 части 2 ст.355 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь) либо вынесения уполномоченным государственным органом постановления о прекращении дела об административном правонарушении в случае освобождения лица, совершившего административное правонарушение, от административной ответственности (часть вторая ст.11.10 Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях) в силу малозначительности правонарушения (ст.8.2 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях) либо при наличии некоторых обстоятельств, смягчающих ответственность (ст.8.3 названного Кодекса), поскольку определяющим основанием расторжения трудового договора (контракта) по п.8 ст.42 ТК является установление факта совершенного хищения.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 31 января 2018 г. Законом Республики Беларусь от 08.01.2018 № 95-З внесены изменения  в часть вторую ст.11.10 Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях. Изменения не повлияли на суть материала.

Распространенными ошибками, допускаемыми при увольнении работников по п.8 ст.42 ТК, являются:

• расторжение трудового договора без наличия приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

• расторжение трудового договора по истечении месячного срока со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении.

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (пункт 9 статьи 42 ТК)

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других (другого) работников, является основанием для увольнения работника по п.9 ст.42 ТК (п.40 постановления Пленума № 2).

Под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п.1 ст.232 ТК), - которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников.

К числу ошибок, часто допускаемых при увольнении работников по п.9 ст.42 ТК, относятся:

• расторжение трудового договора в случае, если грубое нарушение требований по охране труда не повлекло увечье или смерть других работников;

• расторжение трудового договора без установленной прямой причинной связи однократного грубого нарушения требований по охране труда с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников;

• расторжение трудового договора с работником, который вследствие грубого нарушения требований по охране труда причинил увечье себе лично.

Нарушения, допускаемые при расторжении трудового договора с отдельными категориями работников

К указанным нарушениям относятся:

• расторжение трудового договора с работниками - членами комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий по основаниям, запрещенным ст.240 ТК;

• расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), по основаниям, предусмотренным частью третьей ст.268 ТК;

• расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет без согласия либо без предварительного (не менее чем за 2 недели) уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в случаях, когда такие согласие, уведомление необходимы (ст.282 ТК);

• увольнение военнообязанных, призванных на военные и специальные сборы (кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), в нарушение требований части второй ст.339 ТК.

Несоблюдение процедуры увольнения

К таким нарушениям при расторжении трудового договора можно отнести:

• увольнение работника по инициативе нанимателя в нарушение требований части второй ст.43 ТК в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и в период пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;

• расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключением случаев увольнения по пп.2 и 7 ст.42 ТК) с нарушением требований ст.46 ТК - без предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза либо без его согласия, когда необходимость такого согласия предусмотрена коллективным договором, соглашением.

Обратите внимание! Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с работниками, избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст.24 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»);

• расторжение трудового договора по дискредитирующим основаниям, определенным подп.6.1-6.24 п.6 Декрета № 5, с нарушением требований п.7 Декрета № 5 (без проведения проверки допущенных работником нарушений, результаты которой оформляются актом (служебной запиской), и без истребования письменного объяснения работника);

• невыплата выходного пособия в случаях, определенных частью второй ст.48 ТК, а также в случаях, когда его выплата предусмотрена иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.

25.10.2017

Светлана Семенихина, юрист