Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

Ошибки, допускаемые при прекращении трудовых отношений с работниками по статье 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (пункт 1 статьи 42 ТК)

К распространенным нарушениям, допускаемым нанимателями при прекращении трудовых отношений по указанному основанию, относятся:

• расторжение трудового договора по п.1 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) без принятия в установленном законодательством порядке решения о ликвидации юридического лица, филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя;

• фиктивное сокращение штата или численности работников (например, если впоследствии на место уволенного по данному основанию сотрудника принимается другой работник);

• несоблюдение требований части третьей ст.43 ТК о предварительном (не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) письменном предупреждении работника о предстоящем увольнении;

• несоблюдение требований абзаца 4 части первой ст.21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» о предварительном (не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников) письменном уведомлении об этом органа по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя;

• расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности) без предварительного предложения работнику иной вакантной должности, имеющейся в организации;

• увольнение работника без учета преимущественного права на оставление на работе согласно требованиям части второй ст.45 ТК.

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пункт 3 статьи 42 ТК)

С учетом требований п.29 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление Пленума № 2) расторжение трудового договора по п.3 ст.42 ТК может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

К числу нарушений, допускаемых при увольнении работников по п.3 ст.42 ТК, можно отнести:

• расторжение трудового договора без подтвержденного медицинским заключением стойкого снижения трудоспособности работника;

• расторжение трудового договора при условии, что возникшая нетрудоспособность не препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, а также если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему не противопоказано или не опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан.

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (пункт 4 статьи 42 ТК)

Квалификация - признание освоенных знаний, умений и полученного опыта, необходимых для осуществления трудовой деятельности, подтвержденное установленными законодательством видами документов (ст.1 ТК). К таким документам относятся аттестат, диплом, свидетельство и др.

Квалификация работника определяет степень его годности к выполнению труда по той или иной специальности или должности согласно разряду, классу, званию и другим квалификационным категориям.

Справочно Квалификационные характеристики, позволяющие сделать вывод о возможности надлежащего осуществления трудовой функции лицом, принимаемым на работу, содержат тарифно-квалификационные справочники, включающие в себя перечень должностей, специальностей и профессий с указанием основных обязанностей работника, содержания работы, ее объема.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации - это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу.

Указанное может проявиться:

• в неудовлетворительном исполнении трудовых обязанностей;

• систематическом выпуске некачественной продукции;

• неисполнении либо несвоевременном исполнении поручений руководства и др.

Наиболее распространенные нарушения, допускаемые при прекращении трудовых отношений по п.4 ст.42 ТК:

• расторжение трудового договора ввиду отсутствия специального образования, если оно не является обязательным условием при заключении трудового договора;

• расторжение трудового договора на основании выводов аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств, если сама аттестация была проведена с нарушением установленных законодательством требований (например, если в организации отсутствует локальный правовой акт, определяющий порядок проведения аттестации работников, либо в случае, если уровень квалификации членов аттестационной комиссии согласно имеющимся у нанимателя документам об образовании заведомо ниже уровня квалификации аттестуемого работника);

• расторжение трудового договора лишь на основании материалов аттестации. Помимо указанных материалов несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе должно подтверждаться и иными доказательствами (служебными и докладными записками, актами, фиксирующими регулярное неисполнение трудовых обязанностей, систематические ошибки в производимых расчетах, неграмотно составленными документами с заключениями подтверждающих это специалистов и др.);

• расторжение трудового договора в случае, если работник некачественно выполняет свою работу по причине того, что ему не созданы благоприятные условия труда (например, в организации имеют место частые поломки рабочих инструментов, перебои в снабжении материалами и т. п.).

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании (пункт 5 статьи 42 ТК)

Увольнение по п.5 ст.42 ТК допускается лишь при условии, если неявка работника на работу вследствие временной нетрудоспособности является непрерывной и длится более 4 месяцев подряд (не считая отпуска по беременности и родам).

Справочно Для сезонных и временных работников законодательством о труде предусмотрены иные сроки отсутствия на работе в связи с временной нетрудоспособностью, по истечении которых трудовые отношения с ними допустимо прекратить по п.5 ст.42 ТК. Для временных работников указанный срок должен превысить 2 недели (п.2 части второй ст.294 ТК), а для сезонных - 1 месяц (п.2 части второй ст.301 ТК).

Если период отсутствия работника по причине нетрудоспособности равен 4 месяцам либо не превышает указанное количество времени, его увольнение по п.5 ст.42 ТК будет нарушением. Сложение отдельных периодов временной нетрудоспособности, продолжительность которых составляет менее указанного срока, также не допускается.

Обратите внимание! Для отдельных категорий работников законодательством предусмотрен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) в случае временной нетрудоспособности. Например, при заболевании туберкулезом выдача листка нетрудоспособности производится на непрерывный срок продолжительностью 180 календарных дней или не более чем на 240 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев (п.18 Инструкции о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 04.01.2018 № 1/1). Таким образом, работника, временная нетрудоспособность которого вызвана туберкулезом, уволить по п.5 ст.42 ТК допустимо не ранее 6 месяцев непрерывного пребывания на больничном.

Факт неявки на работу более 4 месяцев подряд должен быть подтвержден листком нетрудоспособности, а также соответствующими отметками о неявке в табеле использования рабочего времени.

Трудовые отношения могут быть прекращены по причине, указанной в п.5 ст.42 ТК, в любой день по истечении периода нетрудоспособности, превышающего срок 4 месяца. При этом увольнение работника допустимо исключительно в период его нетрудоспособности. В случае выхода работника на работу трудовые отношения с ним могут быть прекращены лишь на общих основаниях.

Обратите внимание! За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п.5 ст.42 ТК).

К числу ошибок, допускаемых при увольнении работников по п.5 ст.42 ТК, можно отнести:

• расторжение трудового договора при длительной нетрудоспособности работника, не превышающей 4 месяцев, либо в случае, если четырехмесячный срок временной нетрудоспособности прерывался;

• расторжение трудового договора с работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, до восстановления им трудоспособности или установления ему инвалидности.

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (пункт 6 статьи 42 ТК)

Дисциплинарные взыскания могут применяться нанимателем исключительно за неисполнение (ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей.

Противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины.

К числу таких нарушений относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст.228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.4 ст.232 ТК) (п.31 постановления Пленума № 2).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. ст.232 ТК исключена Законом от 18.07.2019 № 219-З.

К числу ошибок, часто допускаемых при увольнении работников по п.6 ст.42 ТК, можно отнести:

• применение к работнику меры дисциплинарной ответственности за действия, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины (например, за отказ от выполнения общественного поручения, неявку на общественное мероприятие, отказ от выполнения работы, не входящей в перечень трудовых обязанностей работника (за исключением случаев, когда имеет место временный перевод работника на другую работу, не требующий его согласия), за нарушение общественного порядка, неправильное поведение в быту);

• расторжение трудового договора без установленного и надлежащим образом зафиксированного факта нарушения трудовой дисциплины;

• расторжение трудового договора при отсутствии неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания (в случае, если годичный срок с момента применения к работнику последнего дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок уже истек);

• расторжение трудового договора при  несистематическом нарушении трудовой дисциплины (по п.6 ст.42 ТК могут быть уволены лишь работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину, то есть фактически при совершении ими второго дисциплинарного проступка);

• расторжение трудового договора при отсутствии вины работника (например, за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей по причине недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий работы, необеспечения работника, осуществляющего выпуск продукции, материалами надлежащего качества, необходимыми для ее изготовления);

• расторжение трудового договора без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, увольнение работника за несколько опозданий на работу, в том числе при добросовестном отношении к труду).

Справочно Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании части второй ст.202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск (часть первая п.33 постановления Пленума № 2);

• расторжение трудового договора в случае, если дисциплинарное взыскание применено с нарушением требований главы 14 ТК (от работника не затребовано письменное объяснение; работник в пятидневный срок, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах, не ознакомлен с приказом о дисциплинарном взыскании; увольнение осуществлено по истечении месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка).

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (абзац 2 пункта 7 статьи 42 ТК)

Прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работники в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п.34 постановления Пленума № 2).

Прогулом также является:

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 ТК);

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст.104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Справочно Оценку уважительности отсутствия на рабочем месте в каждом конкретном случае определяет наниматель с учетом объяснений, которые дал сотрудник. На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят: • болезнь работника; • необходимость ухода за заболевшим членом семьи; • прохождение медосмотра; • отсутствие на работе при условии предварительного уведомления об этом нанимателя; • сбои в работе общественного транспорта; • вызов в правоохранительные органы и суд.

К распространенным ошибкам, допускаемым нанимателями при прекращении трудовых отношений по основанию, предусмотренному абзацем 2 п.7 ст.42 ТК, относятся:

• расторжение трудового договора без установленного и надлежащим образом зафиксированного факта совершения прогула;

• расторжение трудового договора в ситуации, когда отсутствие работника на работе продолжалось ровно 3 часа либо меньшее количество времени.

Обратите внимание! Время перерыва для отдыха и питания в период неправомерного отсутствия на работе не включается;

• расторжение трудового договора без учета уважительности причин отсутствия на работе (например, если отсутствие было вызвано необходимостью срочного посещения работником медицинского учреждения).

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (абзац 3 пункта 7 статьи 42 ТК)

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному абзацем 3 п.7 ст.42 ТК, с работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время или по месту работы.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 30 июня 2021 г. в связи с дополнениями, внесенными в п.7 ст.42 ТК Законом от 28.05.2021 № 114-З, изменилась нумерация абзацев внутри названного пункта. Таким образом, следует руководствоваться абз.4 п.7 ст.42 ТК. Комментарий см. здесь.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами (п.37 постановления Пленума № 2).

Справочно При применении абзаца 3 п.7 ст.42 ТК в отношении работника с ненормированным рабочим днем следует иметь в виду, что рабочим временем для него является все время нахождения на работе.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом.

К распространенным ошибкам, допускаемым нанимателями при прекращении трудовых отношений по основанию, предусмотренному абзацем 3 п.7 ст.42 ТК, относятся:

• расторжение трудового договора в случае, если работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивал спиртные напитки, употреблял наркотические средства, психотропные вещества, их аналоги, токсические вещества не на рабочем месте и в нерабочее время;

• расторжение трудового договора без фиксации факта алкогольного, наркотического или токсического опьянения работника (при отсутствии медицинского заключения либо, если работник отказался от прохождения освидетельствования, соответствующего акта нанимателя с указанием присутствующих при этом свидетелей).

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (абзац 4 пункта 7 статьи 42 ТК)

Расторжение трудового договора по абзацу 4 п.7 ст.42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя допускается лишь при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении (п.39 постановления Пленума № 2).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 30 июня 2021 г. следует руководствоваться абз.5 п.7 ст.42 ТК с учетом изменений, внесенных Законом № 114-З. Комментарий см. здесь.

Обратите внимание! Прекращение трудовых отношений по основанию, предусмотренному абзацем 4 п.7 ст.42 ТК, на основании иных документов (докладной записки непосредственного начальника работника о совершенном им хищении, акта задержания работника на проходной с похищенным имуществом, акта о недостаче имущества, постановления о возбуждении уголовного дела и др.) не допускается.

Наниматель вправе уволить работника по основанию, предусмотренному абзацем 4 п.7 ст.42 ТК, и в случае вынесения судом обвинительного приговора без назначения наказания (п.2 части 2 ст.355 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь) либо вынесения уполномоченным государственным органом постановления о прекращении дела об административном правонарушении в случае освобождения лица, совершившего административное правонарушение, от административной ответственности (часть 2 ст.11.10 Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях) в силу малозначительности правонарушения (ст.8.2 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях) либо при наличии некоторых обстоятельств, смягчающих ответственность (ст.8.3 названного Кодекса), поскольку определяющим основанием расторжения трудового договора (контракта) согласно абзацу 4 п.7 ст.42 ТК является установление факта совершенного хищения.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 марта 2021 г. действует ПИКоАП от 06.01.2021 № 92-З. Следует руководствоваться ч.2 ст.12.11 нового Кодекса. С 1 марта 2021 г. действует КоАП от 06.01.2021 № 91-З. Следует руководствоваться ст.8.2 и 8.4 нового Кодекса.

Распространенные ошибки, допускаемые при увольнении работников по основанию, предусмотренному абзацем 4 п.7 ст.42 ТК:

• расторжение трудового договора без наличия приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

• расторжение трудового договора по истечении месячного срока со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления по делу об административном правонарушении.

Нарушение порядка расторжения трудового договора в случае нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (абзац 6 пункта 7 статьи 42 ТК)

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других (другого) работников, является основанием для увольнения работника по основанию, предусмотренному абзацем 6 п.7 ст.42 ТК.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 30 июня 2021 г. следует руководствоваться абз.9 п.7 ст.42 ТК с учетом изменений, внесенных Законом № 114-З. Комментарий см. здесь.

На практике под грубым нарушением правил охраны труда, как правило, понимается явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников (п.40 постановления Пленума № 2).

К числу ошибок, часто допускаемых при увольнении работников по основанию, предусмотренному абзацем 6 п.7 ст.42 ТК, относятся:

• расторжение трудового договора в случае, если грубое нарушение требований по охране труда не повлекло увечье или смерть других работников;

• расторжение трудового договора без установленной прямой причинной связи однократного грубого нарушения требований по охране труда с наступившими последствиями - увечьем или смертью других работников;

• расторжение трудового договора с работником, который вследствие грубого нарушения требований по охране труда причинил увечье себе лично.

08.05.2020

Светлана Семенихина, юрист