Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

ОШИБКИ, ДОПУСКАЕМЫЕ ПРИ ПРИМЕНЕНИИ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ К РАБОТНИКАМ

Предлагаем анализ распространенных ошибок, которые допускают наниматели при применении дисциплинарных взысканий к работникам.

Мера дисциплинарного взыскания не предусмотрена законодательством

За совершение дисциплинарного проступка к виновному работнику наниматель вправе применить следующие меры дисциплинарного взыскания:

• замечание;

• выговор;

• увольнение (пп.4, 5, 7-9 ст.42, пп.1 и 5¹ ст.47 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК) (часть первая ст.198 ТК);

• лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп.3.3 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», далее - Декрет № 5).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в главу 14 «Дисциплинарная ответственность работников» ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

Справочно Согласно комментарию Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь к Декрету № 5 к дополнительным выплатам стимулирующего характера относятся: • ежемесячные, ежеквартальные премии; • повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп.2.5 п.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. п.2 Декрета № 29 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1. Комментарий см. здесь.

В отношении работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный частью первой ст.198 ТК, подп.3.3 п.3 Декрета № 5, является исчерпывающим.

Справочно Дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании).

Запрещается применять к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, иные меры взыскания (например, предупреждение, строгий выговор, постановку на вид, перевод на другую нижеоплачиваемую работу).

Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания (п.4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников», далее - Постановление Пленума № 4).

За совершение дисциплинарного проступка применено более одного дисциплинарного взыскания

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст.199 ТК).

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры (часть четвертая ст.19 ТК). Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Обратите внимание! Нередко ошибочно отождествляют лишение премий, являющихся дополнительными выплатами стимулирующего характера согласно Декрету № 5, с лишением премий, предусмотренных частью четвертой ст.198 ТК. Их необходимо разграничивать! В первом случае лишение премии осуществляется на будущий (предстоящий) период и признается самостоятельной мерой дисциплинарной ответственности наряду с иными мерами, перечисленными в части первой ст.198 ТК, во втором - лишение премии производится в текущем месяце, то есть месяце, в котором был совершен дисциплинарный проступок, и самостоятельной мерой дисциплинарной ответственности не является.

В распорядительном акте о применении дисциплинарного взыскания не указан конкретный дисциплинарный проступок

В приказе (распоряжении), решении, постановлении о дисциплинарном взыскании должен быть указан мотив - конкретный дисциплинарный проступок, который является основанием для применения взыскания (часть пятая ст.199 ТК).

В указанном распорядительном акте следует отразить время и место совершения дисциплинарного проступка работником, пункты трудового договора (контракта), правил внутреннего трудового распорядка, которые им нарушены.

Нанимателем нарушен срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарное взыскание может быть применено (части первая, четвертая ст.200 ТК):

• в пределах 1 месяца со дня обнаружения нарушения трудовой дисциплины, то есть с момента, когда о совершенном дисциплинарном проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен;

• не позднее 6 месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - не позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

Обратите внимание! Днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела (часть третья ст.200 ТК).

Из установленного для применения дисциплинарного взыскания месячного срока со дня обнаружения проступка исключается только время болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (п.9 Постановления Пленума № 4). Время нахождения работника в командировке, прохождения им военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается.

Не исключается из расчета для применения дисциплинарного взыскания и период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание применено без письменного объяснения работника

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст.199 ТК).

Справочно Отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор (п.8 Постановления Пленума № 4).

Работник не ознакомлен с распорядительным актом о применении в отношении него меры дисциплинарного взыскания

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть пятая ст.199 ТК).

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст.199 ТК).

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением с учетом требований части седьмой ст.199 ТК надлежит оформлять актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применено за совершение виновных действий, не относящихся к трудовым обязанностям работника

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания (п.3 Постановления Пленума № 4).

Помимо упомянутых случаев нарушением трудовой дисциплины также нельзя признать нарушение работником общественного порядка, неправильное поведение в быту, поскольку совершение указанных действий не связано с его трудовыми обязанностями.

Дисциплинарное взыскание применено за невыполнение возложенных на работника трудовых обязанностей по независящим от него причинам

Дисциплинарный проступок - это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (часть первая ст.197 ТК). Противоправным является действие (бездействие), не соответствующее требованиям закона.

Ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей без его вины (по причине недостаточной квалификации, состояния здоровья, отсутствия надлежащих условий работы, необходимого инструмента, материалов и т. п.) не является нарушением трудовой дисциплины, так как в изложенных случаях вина работника отсутствует.

Дисциплинарное взыскание применено неуполномоченным лицом

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (часть первая ст.201 ТК).

У иных лиц (например, заместителя руководителя, руководителей обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников) право применения дисциплинарных взысканий возникает лишь в случае наделения их соответствующими полномочиями. Передача таких полномочий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Справочно Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (прокурорских работников, судей, работников таможенных органов) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой ст.201 ТК.

Если в отношении отдельных категорий работников применение дисциплинарных взысканий отнесено к компетенции соответствующих коллегиальных органов (президиума, коллегии, правления, дисциплинарной комиссии и т. п.), имеет значение, в соответствии ли с установленным для этих органов порядком проводилось заседание и в пределах ли предоставленных полномочий применено дисциплинарное взыскание.

Согласно п.6 Декрета № 29 в отношении соответствующих работников установленные законодательством меры дисциплинарной ответственности могут применяться уполномоченными должностными лицами и органами нанимателя в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению Совета Министров Республики Беларусь, Администрации Президента Республики Беларусь, Комитета государственного контроля и его территориальных органов, отраслевых республиканских органов государственного управления, областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов (п.10 Постановления Пленума № 4).

Дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка

С учетом положений части третьей ст.198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом он должен принимать во внимание тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

Вывод о том, что мера дисциплинарной ответственности, примененная к работнику, не соответствует тяжести совершенного им дисциплинарного проступка, можно сделать, к примеру, в ситуации, если за опоздание на работу на несколько минут работнику, ранее не допускавшему нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, объявлен выговор.

Обратите внимание! Правило о соответствии дисциплинарного взыскания тяжести совершенного дисциплинарного проступка не применяется к случаям, когда его совершение влечет применение конкретной меры дисциплинарного взыскания (п.5 Постановления Пленума № 4). Например, государственные органы и организации обязаны обеспечить безусловное и немедленное увольнение работника, работающего по контракту, за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы (подп.1.4 п.1 Директивы Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины»).

Работник уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без учета того, что ранее примененное дисциплинарное взыскание погашено либо снято досрочно

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергался новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (часть первая ст.203 ТК). При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Кроме того, орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно (до истечения года) по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением (часть вторая ст.203 ТК).

По п.4 ст.42 ТК работник может быть уволен за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, которые на момент принятия решения об увольнении работника не утратили силу либо не сняты досрочно.

Справочно Из буквального толкования п.32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», подп.6.1 п.6 Декрета № 5 следует, что по п.4 ст.42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания вновь нарушили трудовую дисциплину, то есть фактически при совершении ими второго дисциплинарного проступка.

Если годичный срок с момента применения к работнику предыдущего дисциплинарного взыскания истек либо оно снято досрочно, систематического нарушения трудовых обязанностей не усматривается. С учетом изложенного увольнение работника по п.4 ст.42 ТК в подобной ситуации будет неправомерным.

27.12.2017

Светлана Семенихина, юрист