Материал помещен в архив

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ НАНИМАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ УВОЛЬНЕНИЯ

При увольнении работников наниматель обязан соблюсти нормы законодательства, предусматривающие порядок увольнения. В случае несоблюдения этих требований наниматель несет ответственность, установленную законодательными актами.

Неуведомление работника о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока контракта

Трудовые отношения, основанные на контрактной форме найма, регулируются:

• Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;

• Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ № 180);

• постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»;

• Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476.

По истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин. Увольнение производится по п.2 ст.35 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) (истечение срока трудового договора), о чем издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Работник по своей инициативе при истечении срока контракта также имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем.

Указом № 180 предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. При этом действующее законодательство не содержит обязанности нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения с ним контракта по п.2 ст.35 ТК.

В то же время локальные нормативные правовые акты (далее - ЛНПА) могут предусматривать иной (больший) срок письменного предупреждения сторон, заключивших контракт, о продолжении или прекращении трудовых отношений.

Обратите внимание! Если ЛНПА предусмотрено условие о необходимости письменного предупреждения о намерениях нанимателя и работника о продлении или прекращении трудовых отношений за более длительный срок до истечения срока контракта, то стороны обязаны соблюдать этот срок.

Несоблюдение нанимателем условия о предварительном уведомлении работника о намерении прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта (неуведомление работника или несвоевременное уведомление) является нарушением установленного порядка увольнения с работы.

За такое нарушение должностными лицами Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ наниматель может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин по части четвертой ст.9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях.

В случае если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, то данное нарушение не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст.246 ТК), если такое требование было заявлено (п.12 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Однако суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушением нанимателем этого обязательства, а не рассматривать данный вопрос (нарушение порядка увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда.

Обратите внимание! Увольнение работника по п.2 ст.35 ТК наниматель должен произвести в день истечения срочного трудового договора (контракта) независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной день. При этом следует руководствоваться нормой ст.38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением его срока.

Неуведомление или неполучение согласия профсоюза при увольнении

Справочно Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст.42, кроме пп.2 и 7, ТК) производится после предварительного, не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза. Коллективными договорами, соглашениями могут быть предусмотрены случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст.46 ТК).

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, часть третья ст.32, часть третья ст.43, часть первая ст.46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК (т.е. как за время вынужденного прогула) (п.23 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», далее - постановление Пленума № 2).

Обратите внимание! Соответствующий профсоюз - это тот профсоюз, членом которого является увольняемый работник. При этом если работник не является членом профсоюза, то уведомление профсоюза о предстоящем увольнении работника не требуется.

Пример 1 П. работал в организации по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. 28 декабря 2012 г. он совершил прогул без уважительных причин. Уведомив 3 января 2013 г. профсоюз о предстоящем увольнении работника, наниматель 8 января 2013 г. уволил П. с работы по п.5 ст.42 ТК. Считая увольнение незаконным, П. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Рассматривая дело, суд установил, что истцом действительно совершен 28 декабря 2012 г. прогул без уважительных причин, поэтому у нанимателя имелись основания для его увольнения с работы. Однако нанимателем не соблюдены установленные ст.46 ТК сроки уведомления профсоюза об увольнении работника. Поэтому в соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума № 2, суд отказал истцу в иске о восстановлении на работе, однако изменил дату его увольнения с 8 января на 17 января 2013 г. и за период с 8 по 17 января в пользу работника взыскал средний заработок.

Если же коллективным договором установлено получение предварительного согласия на расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, то суд, проверяя соблюдение нанимателем условий коллективного договора, обязан выяснить:

а) принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом;

б) дано ли согласие на увольнение по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении.

Пример 2 Решением суда удовлетворен иск Т. к открытому акционерному обществу «СТ» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Судом установлено, что Т. работал в организации ответчика старшим мастером. Приказом от 25.05.2012 он уволен по п.5 ст.42 ТК за прогул без уважительных причин. Коллективным договором общества предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным пп.3, 5 ст.42 ТК, производится только с предварительного согласия профсоюза. В нарушение положений коллективного договора согласие профсоюза на увольнение Т. было получено после его увольнения 29 мая 2012 г., что подтверждается протоколом заседания профсоюзного комитета. Доводы представителя ответчика о том, что согласие профсоюза было получено в рабочем порядке (устно) 22 мая 2012 г., судом обоснованно отвергнуты, поскольку такой порядок получения согласия профсоюза законодательством не предусмотрен. Доводы представителя ответчика о том, что коллективный договор не распространяется на Т., так как он не является членом профсоюза, опровергаются материалами дела. В судебном заседании свидетель М., председатель профсоюзного комитета, подтвердила, что истец является членом профсоюза. Из представленных суду копий расчетных листков Т. видно, что из его заработной платы в безналичном порядке удерживались профсоюзные взносы для перечисления первичной профсоюзной организации. Кроме того, при заключении контракта с истцом условия контракта согласовывались с представителем профсоюза, что соответствует п.31 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476, согласно которому обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза. При решении вопроса об увольнении наниматель 22 мая 2012 г. направил в профсоюз представление о даче согласия на увольнение Т., которое было рассмотрено профсоюзом. Это подтверждает, что наниматель знал о том, что истец является членом профсоюза и на его увольнение необходимо получить предварительное согласие профсоюза.

Неправильная формулировка причины увольнения

Наниматель несет ответственность и в том случае, если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу (ст.244 ТК). В этом случае суд взыскивает в пользу работника заработную плату за все время вынужденного прогула с момента увольнения до дня вынесения решения об изменении формулировки причины увольнения.

Иски об изменении формулировки причины увольнения предъявляются в случае, когда работник не согласен с формулировкой причины увольнения, указанной нанимателем, но не намерен возвращаться на прежнюю работу (например, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и по истечении месячного срока прекратил работу, а наниматель уволил его за прогул или при наличии оснований для увольнения по сокращению штата работник уволен по собственному желанию и т.п.).

При обоснованности требований работника суд признает незаконной указанную нанимателем причину увольнения и указывает в решении основание увольнения в соответствии с фактическим основанием в точном соответствии с ТК.

Иски о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула могут предъявляться работником как одновременно с исками о восстановлении на работе или об изменении формулировки причины увольнения, так и отдельно.

Обратите внимание! Средний заработок за время вынужденного прогула выплачивается работнику в случаях восстановления на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу. При этом законодательством не установлен предельный срок вынужденного прогула, за который может быть выплачена заработная плата.

Справочно Для более детального изучения см. материал «Ответственность нанимателя за задержку выдачи окончательного расчета и трудовой книжки работнику при увольнении».

06.12.2013

Ксения Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь