Материал помещен в архив

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ПРОЦЕДУР ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НЕСОСТОЯТЕЛЬНОСТИ (БАНКРОТСТВА)

При проведении процедур защитного периода, а также возбуждения конкурсного производства Законом РБ от 18.07.2000 № 423-З «Об экономической несостоятельности (банкротстве)» (далее - Закон о банкротстве), Трудовым кодексом РБ (далее - ТК) и иными законодательными актами установлены некоторые особенности в регулировании трудовых отношений.

Особенности в регулировании трудовых отношений в процессе защитного периода и конкурсного производства

Например, в процессе защитного периода руководитель должника может быть отстранен от должности только по решению суда. Отстранение производится на определенный срок, который устанавливается хозяйственным судом и только по основаниям, установленным Законом о банкротстве.

Иные правовые последствия трудовых отношений руководителя и должника наступают после открытия конкурсного производства.

Со дня вынесения хозяйственным судом определения об открытии конкурсного производства лицо (орган), полномочное заключать трудовой договор с руководителем организации-должника, должно отстранить этого руководителя от работы по такому договору на срок, определяемый хозяйственным судом в соответствии с законодательством. Таким образом, с момента открытия конкурсного производства отстранение руководителя от должности является обязательным. Поэтому трудовая правоспособность должника после отстранения руководителя осуществляется управляющим.

В случае принятия судом решения о банкротстве с ликвидацией должника трудовой договор с отстраненным руководителем подлежит расторжению по основанию, предусмотренному п.1 ст.42 ТК, т.е. в связи с ликвидацией.

На стадии ликвидации организации-банкрота право выбора основания расторжения трудового договора с руководителем, т.е. по основанию, предусмотренному ст.258 ТК или п.1 ст.42 ТК, принадлежит собственнику организации или уполномоченному лицу.

Прием работников на работу

Одной из важнейших функций управляющего является прием работников на работу.

Вопрос о необходимости приема новых работников должен решаться в зависимости от того, насколько это необходимо для достижения целей соответствующих процедур банкротства. Право решения этого вопроса принадлежит управляющему. Он же решает, какой вид трудового договора заключить с работником.

Расторжение трудового договора

Управляющий вправе решать вопросы, связанные не только с заключением, изменением трудовых договоров, но и с их прекращением.

Инициатива о расторжении трудового договора может исходить как от работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, так и от работника, заключившего срочный трудовой договор.

Трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон, т.е. по основанию, предусмотренному ст.37 ТК. Дата прекращения в данном случае определяется сторонами по соглашению. Односторонний отказ от такого соглашения не допускается.

Меры по трудоустройству работника в случае расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

В защитный период, а также в период конкурсного производства не исключается прекращение трудового договора по инициативе нанимателя и по иным основаниям, предусмотренным ТК.

До расторжения трудового договора с высвобождаемым работником управляющий должен предварительно принять меры по его трудоустройству непосредственно в организации должника, поскольку согласно части первой ст.43 ТК увольнение работника по п.1 ст.42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Работнику может быть предложена работа, соответствующая его роду деятельности, а если такой нет - любая другая, которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Если же и такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что управляющий исполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться в другие организации или в государственную службу занятости по вопросу трудоустройства.

Решая вопрос о том, кого сократить, а кого оставить на работе, управляющий должен исходить из интересов должника и оставлять прежде всего работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку согласно части первой ст.45 ТК преимущественное право на оставление работников на работе предоставляется именно таким работникам. Для выяснения данного вопроса анализируются различные документы, в частности, документы об образовании, повышении квалификации, материалы аттестационных комиссий, о выполнении норм выработки и др.

Уведомляем профсоюз о предстоящем увольнении работников

Поскольку увольнение работника по п.1 ст.42 ТК является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе нанимателя, то об этом необходимо в соответствии с частью первой ст.46 ТК предварительно (но не позднее чем за 2 недели) уведомить соответствующий профсоюз. Такое уведомление об увольнении работника не вынуждает управляющего ожидать конкретных выводов профсоюза, но обязывает соблюдать минимальный 2-недельный срок.

Выплачиваем выходное пособие

При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ст.48 ТК).

Размер выходного пособия, предусмотренный ст.48 ТК, не зависит от стажа работы либо отсутствия средств у должника. В то же время размер пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у должника в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Если выявлены нарушения

Не последнюю роль играет институт оплаты труда при проведении процедур экономической несостоятельности (банкротства), где управляющими выявляется ряд нарушений.

Пример

При рассмотрении дела с участием управляющего общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Лада» о произведенной незаконной выплате заработной платы главному бухгалтеру Сидорову С.С. судом было установлено следующее.

На директора Иванова И.И. приказом возложены обязанности главного бухгалтера в период с 1 марта 2009 г. по 1 ноября 2009 г. В этот же период на должности главного бухгалтера работает Сидоров С.С. Ведомости на выплату заработной платы содержат сведения о выплатах денежных сумм Сидорову С.С. Платежные документы, отчеты организации подписаны директором Ивановым И.И., исполняющим обязанности главного бухгалтера.

Согласно ст.115 Закона о банкротстве хозяйственный суд по заявлению управляющего взыскивает с виновных должностных лиц сумму выходного пособия, заработной платы и (или) иного вознаграждения, выплаченную должником в нарушение законодательства или договора в течение 18 месяцев до начала производства по делу о банкротстве или в период после возбуждения хозяйственным судом производства по делу о банкротстве до момента открытия в отношении должника конкурсного производства.

Представитель директора требования не признал, указав на то, что между организацией и Сидоровым С.С. имеется трудовой договор, который в установленном порядке недействительным не признан.

Возражения судом не приняты, поскольку руководство бухгалтерским учетом в организации осуществляет главный бухгалтер, который назначается на должность и освобождается от нее руководителем организации в соответствии с ее учредительными документами. Денежные и расчетные документы без подписи главного бухгалтера (лица, им уполномоченного) считаются недействительными и не должны приниматься к исполнению (ст.7 Закона РБ от 18.10.1994 № 3321-XII «О бухгалтерском учете и отчетности»).

Суд пришел к выводу о том, что требования управляющего ООО «Лада» являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Стратегия социальной защищенности работников

По мнению авторов, с целью большей социальной защищенности работников необходимо разработать стратегию занятости, которая должна основываться на государственной концепции развития рынка труда и занятости и включать в себя условия, которые лежат в основе государственного регулирования занятости и трудоустройства.

Для реализации такой стратегии можно предложить концептуальную модель социальной защиты высвобождаемых работников, где государство посредством закона, организации через социальное партнерство и общественные организации и фонды непосредственно будут гарантировать работникам кризисных организаций социальную защиту в виде стабильного фиксированного социального обеспечения и социального страхования, которое предполагает выплаты при наступлении страховых случаев.

Общий механизм использования института гарантий заработной платы через систему страхования можно представить в следующем виде. После принятия решения о начале ликвидационного производства управляющий составляет реестр требований работников с указанием причитающихся им от банкрота средств, который утверждается судом и направляется в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты РБ (далее - ФСЗН) для осуществления выплат по нему. При этом с момента утверждения реестра судом работники прекращают быть кредиторами банкрота.

При проведении процедур банкротства важно соблюдать интересы работников должника.

Это возможно путем установления защиты выплат работникам обанкротившихся организаций либо посредством привилегий, когда требования работников определяются как привилегированные или удовлетворяются в одну из первых очередей, либо посредством института гарантий заработной платы.

Использование института гарантий заработной платы для защиты интересов работников при банкротстве нанимателя более целесообразно, чем установление привилегий для требований работников.

Во-первых, даже для удовлетворения привилегированного требования может быть недостаточно имущества у банкрота.

Во-вторых, работнику проще обратиться к гаранту, чем участвовать в процедуре ликвидации банкрота.

В-третьих, при использовании института гарантий заработной платы исключается проблема преимущественного удовлетворения требований кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом. Кроме того, нет необходимости учреждать какую-либо специальную организацию для исполнения функций института гарантий заработной платы: они могут быть возложены на ФСЗН, действующий на принципах государственного социального страхования.

Внедрение страховой системы предполагает, как следствие, создание государственного фонда страхования от безработицы, образуемого за счет обязательных страховых отчислений работодателей и наемных работников в соответствии с принципом солидарной ответственности, где гарантом финансовой стабильности фонда должно выступать государство.

В связи с тем, что для кризисных организаций, планирующих высвобождение работников, особенно актуальна задача сохранить наиболее высококвалифицированные кадры, становится очевидным, что в Республике Беларусь назрела необходимость создания института обеспечения выплаты заработной платы работникам кризисных организаций в случае, если такие организации необходимыми средствами не располагают.

15.02.2011 г.

Елена Шулейко, заместитель председателя хозяйственного суда г.Минска, член общественного объединения «Белорусский республиканский Союз юристов»