Рубрики
Инструменты поиска
Сообщество
Избранное
Мой профиль
Войти
Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь
ПРОБЛЕМЫ ПРИ ПРИМЕНЕНИИ ГИБКИХ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА И СПОСОБЫ ИХ РЕШЕНИЯ
Коммерческим организациям предоставлено право самостоятельно выбирать и применять в работе систему оплаты труда.
При выборе системы оплаты труда согласно нормативным правовым актам нанимателям рекомендуется применять гибкие формы, при которых размер заработной платы будет напрямую зависеть от результата труда конкретного работника.
С целью внедрения прогрессивных систем оплаты труда работников, учитывающих личный вклад каждого работника, в последние годы разработано значительное количество нормативных правовых актов:
• Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»;
• Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104;
• Рекомендации по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.05.2012 № 56;
• Рекомендации по применению комиссионной системы оплаты труда работников коммерческих организаций, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31.03.2014 № 17;
• Рекомендации по построению систем оплаты труда на основе сложности труда и грейдирования, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.02.2013 № 20.
 |
От редакции «Бизнес-Инфо» С 27 января 2020 г. постановления № 104, № 56, № 17 и № 20 на основании постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.01.2020 № 11 утратили силу. |
Наиболее распространенными из гибких форм оплаты труда являются:
1) сдельная оплата труда;
2) комиссионная оплата труда;
3) оплата труда на основе плавающих окладов;
4) оплата труда на основе грейдов;
5) аккордная система оплаты труда.
 |
Справочно Рекомендуем ознакомиться со следующим материалом: • «Система оплаты труда на основе грейдов». |
Нанимателю необязательно применять одну из общеизвестных гибких форм оплаты труда. На основании наиболее распространенных наниматель может разработать свою, уникальную систему оплаты труда, совмещающую в себе черты нескольких систем. Однако разработка и внедрение уникальной системы оплаты труда может занять не один месяц.
 |
Обратите внимание! Изменение системы оплаты труда работника является изменением существенных условий труда. Наниматель обязан письменно предупредить работника об изменении системы оплаты труда. Работник имеет право отказаться от предложенных изменений. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор с ним прекращается на основании п.5 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. следует руководствоваться п.5 части второй ст.35 вышеназванного Кодекса с учетом изменений, внесенных Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З: «отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации;». |
До введения прогрессивной оплаты труда необходимо провести анализ деятельности организации и выбрать систему оплаты труда способную эффективно стимулировать труд работников. К проведению такого анализа рекомендуется привлечь специалистов (бухгалтера, экономиста, юриста, кадровика и др.) собственной или сторонней организации.
|
Основные проблемы при применении гибких форм оплаты труда и способы их решения | ||
| Проблема | Суть проблемы | Решение |
| Расходы на фонд оплаты труда работников растут быстрее, чем прибыль организации | Возникает из-за: - неверного выбора системы оплаты труда; - непредвиденных причин (например, экономический кризис, превышение предложения над спросом и др.) |
В положении об оплате труда или положении о премировании следует определить «антикризисные варианты». Наниматель может установить минимальные показатели, в случае невыполнения которых работники лишаются части заработной платы или премии. Пример В положении о премировании установлено, что работник организации премируется в размере 100 % от должностного оклада за перевыполнение плана продаж. В случае выполнения плана продаж на 80-99 % премия составит 75 % от должностного оклада. Выполнение доведенного плана на 70-79 % предполагает премию 60 % от должностного оклада. В случае выполнения плана менее 70 % от доведенного показателя премия не выплачивается |
| Премия работника во многом зависит от решения руководителя | Такая система применяется в большинстве государственных организаций. Работник понимает, что во многом размер его заработной платы (премии) зависит не столько от его труда, сколько от лояльности по отношению к нему непосредственного руководителя. Таким образом, работник будет вынужден тратить часть рабочего времени не на достижение необходимого результата, а на повышение к нему лояльности руководителя | Систему оплаты труда (премирования) необходимо выстраивать с четко прописанными критериями оплаты труда работников. Пример Если за достижение результата устанавливается «вилка», например, от 10 до 50 % от оклада, то следует фиксировать минимальный процентный диапазон (не более 10 % за каждый результат) |
| У сотрудника отсутствует возможность влиять на показатели, за достижение которых ему начисляется заработная плата (премия) | Наниматель включает в положение об оплате труда работника показатель, на достижение которого он не может повлиять. Пример В торговой организации, реализующей свою продукцию по средствам интернет-магазина, специалисту по продаже установлен показатель «за своевременную доставку товара», тогда как доставкой заказа покупателю занимается курьер |
Если наличие такого «невыполнимого» работником критерия обнаружено в ходе работы организации, необходимо исключить этот показатель, внеся соответствующие изменения в положение об оплате труда (премировании) работников |
| Отсутствие информации о новой системе оплаты труда в организации | Как правило, возникает при внедрении новой системы оплаты труда в организации | Необходимо своевременно и в полном объеме информировать работников о введении новой системы оплаты труда в организации |
| Частое изменение нанимателем критериев оплаты труда (премирования) | Работники отвлекаются на изучение новых положений системы оплаты труда вместо выполнения непосредственных трудовых обязанностей | Следует вносить изменения в систему оплаты труда работников по результатам работы за календарный год. По итогам года наниматель анализирует как результаты работы, так и предложения по усовершенствованию системы оплаты труда. Принимается решение о целесообразности внесения изменения в систему оплаты труда работников |
| Критерии оплаты труда работников не нацелены на достижение необходимого для организации результата | Критерии оплаты труда сформированы нечетко. В такой ситуации работник может не до конца понимать цель своей работы | Провести анализ и определить основные цели работы организации |
| Критериев оплаты труда работников недостаточно | Наниматель определяет один или несколько критериев оценки результата труда. Пример В организации торговли продавцу установлен фиксированный (плавающий) процент от продажи конкретного товара (группы товаров). В такой ситуации продавец не мотивирован выполнять другие обязанности, например, одна из которых -отслеживать товары с истекающим сроком годности |
При разработке прогрессивной системы оплаты труда необходимо определить достаточное количество критериев оценки труда (как правило, не менее шести) |
| Критериев оценки результата труда слишком много | При указании слишком большого количества критериев оценки результата труда работник не сможет сделать упор на приоритетные направления своей работы | Критериев оценки результата труда в системе оплаты труда не должно быть слишком много. Если их более 10, нанимателю необходимо выделить приоритетные направления в работе для каждого работника |
16.03.2015
Алексей Штейнер, юрист, специалист в сфере трудового законодательства