Материал помещен в архив

ВОПРОС: Работник был отстранен от работы 7 октября 2015 г. как не прошедший обязательный периодический медицинский осмотр. За направлением для прохождения периодического медосмотра он пришел в тот же день, находясь в состоянии алкогольного опьянения (показание алкотеста - 0,75 промилле). Приказом данный работник был отстранен от прохождения медицинского осмотра, а затем уволен по п.7 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Правомерно ли увольнение работника в день, когда он был отстранен от работы?

ОТВЕТ: Нет, неправомерно.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст.197 ТК).

Увольнение с работы по п.7 ст.42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания (п.3 ст.198 ТК).

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор по п.7 ст.42 ТК с работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивавшим спиртные напитки, употреблявшим наркотические или токсические средства в рабочее время или по месту работы. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (п.37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами (часть вторая п.18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников», далее - постановление Пленума № 4).

Согласно ст.199 ТК наниматель обязан:

• затребовать письменное объяснение работника (до применения дисциплинарного взыскания);

• оформить дисциплинарное взыскание приказом (распоряжением), постановлением;

• объявить приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов работнику под подпись в пятидневный срок.

Согласно п.2 ст.53 ТК одной из основных обязанностей работника является подчинение правилам внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР), иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда.

Для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников (ст.228 ТК).

Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (пп.1, 4 части второй ст.49 ТК).

Трудовой кодекс не содержит определения термина «отстранение от работы».

Отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст.49 ТК, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции (часть вторая п.7 постановления Пленума № 4).

Так, отстранение работника от работы имеет свои особенности:

• производится только при наличии оснований, предусмотренных законодательством;

• производится на весь срок устранения причин, являющихся основанием для отстранения;

• на период отстранения приостанавливается исполнение работником и нанимателем предусмотренных трудовым договором обязанностей. Иными словами, работник не исполняет обязанности, предусмотренные трудовым договором, не подчиняется ПВТР, не соблюдает трудовую дисциплину, не исполняет иные обязанности, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами нанимателя, а наниматель, за исключением случаев, указанных в части пятой ст.49 ТК, не производит начисление заработной платы на период отстранения.

Правовая позиция в рассматриваемой ситуации зависит от толкования понятия «отстранение от работы».

Если исходить из вышеизложенной трактовки понятия «отстранение от работы» и из обстоятельств дела (работник был отстранен от работы 7 октября 2015 г. в связи с непрохождением медицинского осмотра, таким образом, 7 октября 2015 г. его трудовой договор был временно приостановлен, то есть работник не обязан был соблюдать правила трудового распорядка), то наниматель не может применить к отстраненному от работы работнику меры дисциплинарного воздействия за проступки, не являющиеся основанием отстранения от работы.

Отмена руководителем организации приказа об отстранении от работы работника в связи непрохождением медицинского осмотра от 07.10.2015 не может быть признана законной.

Таким образом, увольнение работника 7 октября 2015 г. - в день отстранения от работы по п.7. ст.42 ТК (за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения) согласно п.4 части второй ст.49 ТК неправомерно.

Справочно Более подробно по данной теме см. раздел «Дисциплинарная ответственность» подборки «Ответственность работника».

07.12.2015

Ольга Гасюкевич, юрист