Рубрики
Инструменты поиска
Сообщество
Избранное
Мой профиль
Войти
Работница постоянно распространяет сплетни в отношении коллег, причем беспричинно этим унижает их.
Какие меры воздействия может применить руководитель организации к данной работнице? Как или чем можно на нее повлиять без обращения в отдел внутренних дел?
ОТВЕТ
Меры дисциплинарной ответственности и меры стимулирования.
Если не обращаться в отдел внутренних дел, то в данной ситуации выбор ограничен применением мер дисциплинарной ответственности и мер стимулирования (неначисление премий и т. п.).
Применение указанных мер требует ряда условий:
• наличие доказательств правомерности их применения, а также достаточных оснований для привлечения работницы к дисциплинарной ответственности с указанием конкретных пунктов нарушения ею должностной инструкции, иных локальных правовых актов, с которыми она была в установленном порядке ознакомлена;
• при применении мер дисциплинарных взысканий руководитель организации должен учитывать тяжесть вменяемых проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение работницы.
При этом в организации должны быть разработаны следующие локальные правовые акты:
| Виды документов и проведенные мероприятия для применения: | |
| мер дисциплинарной ответственности и мер стимулирования (неначисление премий и т. п.) | более суровых мер дисциплинарной ответственности (например, выговор) |
| 1. Принят и утвержден в соответствии с трудовым законодательством локальный правовой акт (например, положение о корпоративной этике), который прямо предусматривает соответствующие обязанности работника, например: - быть вежливым с клиентами организации и коллегами; - не допускать при общении с клиентами организации и коллегами унижения чести и достоинства; - не совершать поступки, способные спровоцировать скандал или неконкурентную борьбу внутри коллектива; - всегда оценивать и направлять свое поведение с целью сохранения имиджа организации и благоприятной психологической обстановки в коллективе; - не допускать конфликтов среди коллег по нерабочим вопросам; - при решении спорной проблемы, связанной с разногласиями в работе, использовать только допустимые в компании методы: переговоры, письменную переписку, обсуждение на конференции. 2. В должностной инструкции и трудовом договоре отражена обязанность работника соблюдать, в том числе положение об этике или содержится общее указание только на обязанность соблюдать все локальные правовые акты, какими бы они ни были. 3. Ознакомление работников с положением об этике (иными локальными правовыми актами, предусматривающими стиль и границы поведения работников), должностной инструкцией и другими документами под личную подпись. 4. Случаи оскорбления коллег или разжигания скандала на рабочем месте, распространения сплетен должны быть зафиксированы в соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) (например, актом). В акте должно быть подробно описано поведение сплетника. Из данного акта комиссия по служебному расследованию сможет сделать вывод о нарушении им трудовой, исполнительной или производственной дисциплины (должностных обязанностей и требований локальных правовых актов) |
1. Злостность поведения (не первый раз наказывается за «злой язык»). 2. Неосознание неправильности и неэтичности своего поведения. 3. Допущение работником оскорблений в адрес коллег и клиентов, а не просто колких, но вполне безобидных замечаний. 4. Негативные последствия поступка. Причем в этом случае нанимателю следует установить причинно-следственную связь между высказываниями работника и наступившими негативными последствиями. 5. Нарушены должны быть не только общепризнанные нормы морали и поведения, но и нормы локальных правовых актов нанимателя (например, положения о корпоративной этике), то есть должно быть документально зафиксировано нарушение работником дисциплины |
Скорее всего, работник решит оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания, особенно если он объявлен за такое нарушение дисциплины, как распространение сплетен или развязывание скандала или межличностных конфликтов в коллективе, что приведет (или может привести) в дальнейшем к увольнению.
Причем суд не всегда признает правоту нанимателя как по формальным признакам (например, несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности), так и по сути, не найдя в действиях работника нарушения норм поведения. В последнем случае целесообразно увязать корпоративную этику с поддержанием соблюдения дисциплины в организации.
Проблемам такого поддержания дисциплины посвящены многие правовые акты:
1) Директива Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины»;
2) Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» и т. п.
Не стоит забывать, что:
• наниматель имеет право требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка (п.5 ст.12 ТК);
• существует обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда), хранить государственную и служебную тайну, не разглашать без разрешения коммерческую тайну и пр. (ст.53 ТК);
• работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель должен создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени (часть первая ст.132 ТК).
Также можно увязать начисление выплат стимулирующего характера с соблюдением работником в том числе корпоративной этики.
12.11.2020
Владимир Самосейко, юрист