Материал помещен в архив

РАЗНОВИДНОСТИ ГИБКИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ПОЗВОЛЯЮЩИХ НАНИМАТЕЛЮ СТИМУЛИРОВАТЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Заработная плата - не единственный, но, безусловно, главный фактор стимулирования труда, повышения его производительности и эффективности.

Новые подходы к стимулированию труда предполагают постепенный отказ от повременной системы оплаты труда и ее замену на систему оплаты труда, состоящую из базовой ставки и значительного количества стимулирующих выплат, зависящих от индивидуального вклада каждого работника в результат деятельности организации.

При внедрении прогрессивной системы оплаты труда наниматель должен определиться в приоритетах результата труда каждого работника. Для оптимизации условий оплаты труда наниматель вправе определять размер оплаты труда каждого работника в зависимости от его личного вклада в конечный результат. При этом нанимателю особенно важно определить понятие «результат работы» в каждой конкретной организации в зависимости от целей ее деятельности.

Рассмотрим наиболее распространенные гибкие системы оплаты труда работников.

Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации

Организация вправе самостоятельно разработать свою оригинальную тарифную сетку оплаты труда работников и установить ее параметры. В таком случае профессии, должности и разряды работников организации в обязательном порядке должны быть утверждены в локальном нормативном правовом акте.

Тарифные разряды и тарифные коэффициенты наниматель устанавливает самостоятельно с учетом сложности и напряженности труда каждого работника организации. Кроме того, с целью расчета заработной платы работников организации исходя из тарифного коэффициента нанимателю необходимо самостоятельно установить и тарифную ставку 1-го разряда.

Пример 1 Тарифная ставка 1-го разряда, действующая в организации, составляет 500 000 руб. Премия работникам организации выплачивается согласно Положению о премировании.   Наименование должности (профессии) Количество штатных единиц Тарифный разряд по ЕТС* Тарифный коэффициент, установленный в организации Тарифная ставка (оклад) в руб. Директор 1 19 6,84 3 420 000 Заместитель директора 1 18 6,39 3 195 000 Бухгалтерия Главный бухгалтер 1 17 5,97 2 985 000 Ведущий бухгалтер 1 15 5,22 2 610 000 Бухгалтер 1 13 4,56 2 280 000 Ведущий экономист 1 15 5,22 2 610 000 Служба материально-технического снабжения Начальник службы 1 16 5,58 2 790 000 Заместитель начальника службы 1 15 5,22 2 610 000 Инженер по материально-техническому снабжению 1 13 4,56 2 280 000 Инженер по материально-техническому снабжению 2 11 3,98 1 990 000 Логистик 1 13 4,56 2 280 000   * ЕТС - Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь.

Основной минус данной системы в том, что на основании тарифной сетки будет формироваться оклад работника. При этом мотивация труда будет во многом зависеть от системы премирования, действующей в организации.

Комиссионная система оплаты труда

Данная гибкая система стимулирования труда наиболее подходит для организаций, занимающихся продажей товаров, выполнением работ, оказанием услуг, а также для оплаты труда сотрудников, обязанностью которых является поиск клиентов и реализация им товаров и услуг. Выбор конкретной разновидности комиссионной системы зависит от цели, которую преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Комиссионное вознаграждение - это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит организации. Наиболее простой вариант комиссионной системы оплаты труда - фиксированный процент от проданного товара.

Существует 2 вида комиссионной формы оплаты труда:

1) комиссионно-премиальная (оклад + проценты);

2) комиссионно-сдельная (только проценты от продажи конкретным работником товаров, работ, услуг, установленные локальными нормативными правовыми актами).

При этом отличительной особенностью комиссионно-премиальной формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой части оплаты труда (оклада) и потенциально высокий размер переменной части заработной платы (комиссионных выплат).

Комиссионную систему оплаты труда также можно разделить на несколько разновидностей в зависимости от целей и задач, стоящих перед организацией:

• размер выплаты конкретному работнику устанавливается в виде фиксированного процента от объема продаж;

• размер выплаты устанавливается в зависимости от вида реализованной продукции, фиксированный процент от объема продаж может быть выше для одного и ниже для другого вида продукции;

• размер выплаты устанавливается в фиксированной денежной сумме за проданную единицу товара, при этом сумма может быть различной в зависимости от вида товара;

• размер выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от прибыли по заключенному работником договору с покупателем работ, услуг;

• размер выплаты устанавливается в виде гибкого процента в зависимости от того, выполнены ли планы продаж;

• размер выплаты устанавливается в виде гибкого процента от продаж в зависимости от сезона и др.

При комиссионной системе оплаты труда все нюансы оплаты труда каждого конкретного работника необходимо установить в положении об оплате труда либо ином локальном нормативном правовом акте нанимателя, регулирующем оплату труда работников.

Пример 2 (фиксированный процент от объема продаж)   Наиме-нование должности Оклад, млн.руб. Выручка от реализации продукции свыше 50 млн.руб., % Выручка от реализации продукции свыше 100 млн.руб., % Выручка от реализации продукции свыше 150 млн.руб., % Всего, млн.руб. Директор 1,5 1,5 2,5 4 1,5 млн.руб. + % Менеджер по продажам 1,2 3 4,5 5,5 1,2 млн.руб. + % Менеджер по продажам 1,2 3 4,5 5,5 1,2 млн.руб. + %   При этом фиксированный процент установлен: • для менеджеров по продажам - в зависимости от личных продаж; • для директора - в зависимости от продаж в целом по организации.

Пример 3 (оплата труда в зависимости от реализации конкретного вида продукции)   Наиме-нование должности Оклад (тыс.руб.) Наименование реализованной продукции Сумма за реализацию единицы продукции (тыс.руб.) Начислено, всего Менеджер по продажам 1 450,0 Стул 50,0 Оклад + сумма в зависимости от количества проданных единиц -»- -»- Кресло 100,0 -»- -»- -»- Кровать 150,0 -»- -»- -»- Диван 250,0 -»- -»- -»- Набор мебели 500,0 -»-

Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям, установленным нанимателем.

При оплате труда работников организации по данной системе на основании результатов оценки производительности труда за определенный период (месяц, квартал, полугодие и др.) руководитель организации издает приказ о размере оплаты труда работников структурного подразделения либо каждого конкретного работника. При этом особенно важным является закрепление критериев оценки производительности труда в локальных нормативных правовых актах организации. Критерии определяют зависимость заработка каждого конкретного работника от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

С целью определения размера «плавающего» оклада по результатам работы за месяц нанимателю необходимо установить критерии оценки труда каждого работника, учитывающие как положительные, так и отрицательные моменты в процессе трудовой деятельности.

Пример 4   Критерий для оценки эффективности труда Категории работников, на которых распространяется действие критерия Процент, на который увеличивается/уменьшается размер оклада Сформи-рованный оклад на сле-дующий месяц Перевыполнение плана продаж Отдел сбыта, маркетинговый отдел +15 Результат сложения критериев оценки Невыполнение плана продаж Отдел сбыта, маркетинговый отдел -10 -»- Рост дебиторской задолженности Отдел сбыта, маркетинговый отдел -15 -»- Уменьшение дебиторской задолженности Отдел сбыта, маркетинговый отдел +15 -»- Наличие рекламаций со стороны покупателей Отдел сбыта, маркетинговый отдел -20 -»- Несоблюдение трудовой дисциплины Все категории сотрудников -15 -»- Невыполнение особо важного поручения руководства Все категории сотрудников -15 -»- Отсутствие дисциплинарного взыскания Все категории сотрудников +5 -»- Наличие дисциплинарного взыскания Все категории сотрудников -10 -»- Выполнение особо важного поручения руководства Все категории сотрудников +10 -»- Предложение о новых формах и методах работ, которое внедрено в работу организации Все категории сотрудников +20 -»- Отсутствие убытков по итогам работы организации за месяц Директор +10 -»-

Система оплаты труда на основе грейдов

Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и, самое главное, их ценности для организации.

При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций, на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности).

Факторов может быть довольно много, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут быть: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например, специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться.

Таким образом, каждая позиция получает определенное количество баллов по каждому фактору, признанному для организации важным. Следует четко различать оценку должности как таковой и оценку способностей и качеств самого специалиста.

После оценки должностей наиболее близкие по количеству баллов объединяются в группы - собственно грейды.

Даже попавшие в один грейд сотрудники не получают один оклад. Внутри каждого грейда рассчитываются размеры, в рамках которых варьируется зарплата сотрудников. Как правило, для этого вводится несколько квалификационных коэффициентов (1,2; 1,4; 1,6 и т.д.). Таким образом, работник, не выходя за пределы своего грейда, с ростом профессионализма может получать больше.

Грейдинговую систему оплаты труда можно вводить для окладов, премий, распределения социального пакета. Возможно введение грейдинга не на всю организацию в целом, а на некоторые отделы.

Данная система имеет несколько преимуществ: позволяет работникам иметь четкое представление о возможном изменении уровня оплаты при различных вариантах развития карьеры, руководителям компании - оптимизировать фонд заработной платы, определиться с допустимым размером вознаграждения на новых должностях и сделать систему оплаты труда прозрачной для всех работников, HR-службе - упростить корпоративную систему материального стимулирования.

Пример 5   Должность Категория персонала Размер оклада, мин./макс., тыс.руб. Размер премии в % от оклада 1-й грейд Руководитель юридического управления управленческий 1 850-3 750 50 Руководитель финансовой службы управленческий 1 850-3 750 50 Руководитель службы безопасности управленческий 1 850-3 750 50 Руководитель службы безопасности управленческий 1 850-3 750 50 Руководитель центральной бухгалтерии управленческий 1 850-3 750 50 2-й грейд Руководитель экономического отдела управленческий 1 500-2 750 50 Руководитель службы по управлению персоналом управленческий 1 500-2 750 50 Финансовый директор управленческий 1 500-2 750 50 Руководитель клиентского отдела управленческий 1 500-2 750 50 Заместитель генерального директора по работе с клиентами управленческий 1 500-2 750 50 Руководитель отдела средств массовой информации управленческий 1 500-2 750 50 3-й грейд Административный директор управленческий 700-1 600 50 Руководитель отдела PR управленческий 700-1 600 50 Главный бухгалтер обслуживающий 1 100-2 000 30 Заместитель руководителя юридического управления обслуживающий 1 100-2 000 30 Управляющий делами управленческий 700-1 600 50 Директор по персоналу управленческий 700-1 600 50 4-й грейд Руководитель технического отдела обслуживающий 750-1 250 30 Системный администратор обслуживающий 750-1 250 30 Ведущий менеджер по контролю основной 600-850 60 Ведущий менеджер по работе с клиентами основной 600-850 60 Начальник отдела маркетинга вспомогательный 600-1 000 40 Начальник отдела по работе с операторами вспомогательный 600-1 000 40 Начальник отдела документооборота обслуживающий 750-1 250 30 Начальник отдела внешних связей обслуживающий 750-1 250 30 5-й грейд Администратор операционных систем обслуживающий 550-1 075 30 Руководитель проекта обслуживающий 550-1 075 30 Бизнес-аналитик обслуживающий 550-1 075 30 Финансовый менеджер обслуживающий 550-1 075 30 6-й грейд Дизайнер, арт-директор обслуживающий 375-800 30 Переводчик обслуживающий 375-800 30 Менеджер по работе с клиентами основной 300-650 60 Менеджер клиентского отдела основной 300-650 60 Литературный редактор вспомогательный 350-750 40 Звукорежиссер вспомогательный 350-750 40 7-й грейд Личный водитель обслуживающий 250-575 30 Диспетчер обслуживающий 250-575 40 Менеджер отдела кадров вспомогательный 225-550 40 Специалист отдела внешних связей обслуживающий 250-575 30 Экономист обслуживающий 250-575 30 8-й грейд Делопроизводитель обслуживающий 175-425 30 Секретарь-референт обслуживающий 175-425 30 Охранник обслуживающий 175-425 30 Водитель обслуживающий 175-425 30 Секретарь приемной обслуживающий 175-425 30 9-й грейд Курьер обслуживающий 75-300 30 Уборщица обслуживающий 75-300 30 Дворник обслуживающий 75-300 30

Аккордная система оплаты труда

Отличительной особенностью данной системы оплаты труда является то, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения.

При этом сумма оплаты объявляется работникам заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду.

Наиболее актуально применение данной системы оплаты труда в строительных организациях в случаях, когда имеется сдача строительного объекта в конкретно установленный заказчиком срок. При этом наниматель вправе внести в положение об оплате труда то, что в случае невыполнения в срок аккордной работы ее оплата производится не по ставкам сдельщиков, а на условиях повременной оплаты. Также возможно стимулирование труда премированием за досрочное выполнение работ.

Аккордная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Во втором случае возможно применение коэффициента трудового участия работников в выполнении общего задания.

Основным минусом данной системы оплаты труда можно назвать большое количество трудовых споров по вопросам учета коэффициента трудового участия каждого конкретного работника.

Разработка и внедрение эффективной, прозрачной системы оплаты труда является важным фактором стимулирования труда и, как следствие, успешного функционирования организации вне зависимости от формы собственности, организационно-правовой формы и целей, стоящих перед организацией.

28.05.2012 г.

Алексей Штейнер, начальник отдела по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Гомельского областного управления Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь