Материал помещен в архив

РИСКИ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ШАБЛОНОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

На практике составлять с каждым работником уникальный трудовой договор не всегда представляется возможным. В такой ситуации кадровики используют шаблон трудового договора. Однако оформление трудовых отношений с применением шаблонов может иметь и свои негативные последствия.

Требования законодательства к содержанию трудового договора

Трудовое законодательство устанавливает следующее общие требования к трудовым договорам (без учета дополнительных требований к контракту):

То есть на данном этапе основный риск - это невключение условий и сведений, которые предусмотрены в различных статьях ТК и иных актах законодательства.

Соответствие содержания выбранной примерной формы трудового договора требованиям законодательства

В качестве примера проанализируем примерную форму трудового договора, утвержденную постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155.

Наименование документа, его нумерация, дата и место заключения

Трудовое законодательство требует указания в трудовом договоре лишь дня начала работы (начала действия трудового договора) (ст.25 ТК). Договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения (ст.395 Гражданского кодекса РБ (далее - ГК)). Примерная форма трудового договора содержит реквизит «дата заключения».

На практике встречаются случаи, когда трудовой договор с работником заключается (подписывается), например, 27 декабря 2013 г. с указанием в нем, что работник принимается на работу с 3 января 2014 г. Причинами такого оформления могут быть: для работника, например, будет уверенность, что он не потеряет рабочее место до момента увольнения с предыдущего места работы, для нанимателя, например, срок подачи ПУ-2 будет не в январе 2014 г., а марте 2014 г.

Нумерация трудовых договоров и указание места их заключения производится согласно локальным нормативным правовым актам нанимателя. Однако отсутствие нумерации и места заключения не влияет на действительность трудового договора и не нарушает требований трудового законодательства.

Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор (ст.19 ТК). К сожалению, ТК не раскрывает, что следует понимать под данными о работнике и нанимателе.

Обратимся к Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30. Так, согласно п.19 названной Инструкции данные о юридическом лице - это его полное наименование, а об индивидуальном предпринимателе - его фамилия, собственное имя, отчество, наименование органа, зарегистрировавшего предпринимателя, дата выдачи и номер регистрационного свидетельства. Наименование юридического лица уникально, а данные физических лиц (Ф.И.О. индивидуальных предпринимателей) могут совпадать. В последнем случае необходимо указание дополнительных сведений, которые смогли бы точно идентифицировать нанимателя.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 14 сентября 2014 г. следует руководствоваться Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40.

Указания иных сведений о нанимателе, в т.ч. в реквизите «Подписи сторон», законодательство не требует (но и не запрещает).

Относительно уполномоченного должностного лица нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст.1 ТК). В данном случае не учтено, что при заключении трудового договора с руководителем организации в качестве нанимателя указывается собственник имущества организации либо уполномоченный им орган (ст.254 ТК). Так, в отношении хозяйственных обществ - это может быть участник хозяйственного общества (ст.54 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах»), а в отношении частных унитарных предприятий - собственник имущества унитарного предприятия (ст.113 ГК). То есть данные лица никак не подпадают под определение уполномоченных должностных лиц нанимателя, и соответственно, перед их Ф.И.О. указывается не должность, а их правовой статус (собственник имущества унитарного предприятия, участник общего собрания хозяйственного общества и т.п.), и действовать они могут не только на основании устава или положения, но и, например, на основании доверенности (например, участник общего собрания хозяйственного общества). Таким образом, данные об уполномоченном лице нанимателя, приведенные в примерной форме трудового договора, не учитывают особенностей заключения трудового договора с руководителем организации.

Заметим, что подстрочный текст о сведениях, на основании которых уполномоченное лицо заключает трудовой договор с работником, актуален только для руководителя организации. В остальных случаях, как правило, имеет место делегирование полномочий, т.е. основанием будут доверенность (или приказ).

Законодательством о труде установлены правила заключения и подписания договоров только руководителем организации, а иными лицами, которым предоставлено такое право руководителем организации, не предусмотрено. Полагаем, что в данном случае применяются нормы гражданского законодательства, в частности нормы главы 10 ГК, предусматривающей в такой ситуации выдачу доверенности на заключение и подписание договоров. Так, согласно ст.186 ГК доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это его учредительными документами, скрепленной печатью этой организации. Заметим, что руководитель юридического лица в пределах своей компетенции действует от его имени без доверенности.

Данные о работнике согласно подстрочному тексту ограничены лишь указанием фамилии, имени, отчества. Полагаем, что было бы не лишним указание сведений о документах, удостоверяющих личность работника, так как в крупных организациях возможен риск совпадения фамилии, имени, отчества некоторых работников.

На практике не полностью решен вопрос о данных о нанимателе, когда трудовой договор заключается с руководителем организации вышестоящей организацией (например, с руководителем дочернего унитарного предприятия). В такой ситуации, также как и с руководителями государственных организаций (см. примерную форму контракта с руководителем государственной организации, утвержденную постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.06.2007 № 87), в качестве данных о нанимателе выступают данные о вышестоящей организации, а фактические данные о нанимателе указываются в пункте трудового договора (контракта), в котором описывается место работы.

Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; трудовая функция

В п.2 примерной формы трудового договора включены два основных условия трудового договора:

1) трудовая функция (должность, профессия, специальность работника с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием) (п.3 части второй ст.19 ТК);

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (п.2 части второй ст.19 ТК).

Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу

Местом работы является конкретная организация (или индивидуальный предприниматель), расположенная в определенной местности, с которой у работника заключен трудовой договор. Примерной формой трудового договора не учтены особенности работы у индивидуального предпринимателя.

Также не понятно, надо ли указывать адрес нанимателя или его обособленного подразделения (если работник в него принимается). Ведь чем тогда место работы отличается от наименования нанимателя и как работнику подтвердить, например, перевод в другую местность, место, если в примерной форме трудового договора (например, в реквизите «Подписи сторон») не предусмотрено указание местонахождения нанимателя? На практике место работы дублируют указанием наименования нанимателя. Полагаем, что данная практика не соответствует буквальному требованию законодательства, так как место работы - это в первую очередь указание на местность. Ведь не зря законодатель специально подчеркивает такие понятия, как «другая местность» и «в той же местности» (например, ст.28, 30, 33-35, 91, 96-98, 305 ТК).

Справочно Место работы необходимо отличать от рабочего места. Так, согласно части второй ст.31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Трудовое законодательство не приводит единого определения структурного подразделения. Поэтому в качестве ориентировочного можно воспользоваться определением, приведенным в абзац 4 части второй подп.9.1 п.9 Положения о порядке и условиях исчисления стажа государственной службы, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 13.05.1997 № 471, согласно которому под структурным подразделением организации понимается официально выделенная ее часть, возглавляемая руководителем, подчиненным непосредственно руководителю организации (его заместителю, главному специалисту), созданная для управления определенным направлением (видом) деятельности организации, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью.

Примерная форма трудового договора не детализирует, что должно быть указано в реквизите «Место работы» (надо или нет указывать адрес места работы, структурного подразделения).

Трудовая функция (должность, профессия, специальность работника с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием)

Первое, что бросается в глаза в п.2 примерной формы трудового договора, - это использование такой конструкции, как «Наниматель принимает (назначает) на должность». На работу принимаются рабочие, на должность назначаются служащие. Трудовой кодекс данные понятия не разграничивает. Так, в ст.201 ТК назначение на должность используется наряду с избранием, утверждением, а в ст.254 ТК назначение на должность рассматривается как процедура, предшествующая заключению трудового договора. То есть ТК назначение на должность, как и избрание, утверждение, рассматривает как процедуру, предшествующую заключению трудового договора, а в целом использует единое понятие - «прием на работу». На практике и в отдельных нормативных правовых актах различают понятия «прием на работу» и «назначение на должность» (и соответственно оформляют приказ о приеме на работу и приказ о назначении на должность). Так как нет нормативного правового акта, устанавливающего данное различие (если оно вообще должно быть), то нередко, даже в рамках одного правового нормативного акта, смешиваются прием и назначение. К сожалению, нельзя точно сказать, соответствует или нет такая конструкция в трудовых договорах действующему трудовому законодательству (в первую очередь ТК).

В п.3 части второй ст.19 ТК предусмотрено указание в т.ч. специальности в трудовом договоре. Напомним, что специальность - совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии (абзац 12 ст.1 ТК). Например, профессия токаря имеет специальности: расточник, револьверщик, карусельщик и др. На практике в большинстве случаев специальность практически не указывается.

Квалификация (абзац 10 ст.1 ТК) - уровень подготовки (знаний, умений и навыков), необходимый для выполнения работы определенной сложности в рамках профессии, специальности или должности. Квалификация выражается, например, в форме тарифного разряда, класса, категории.

В примерной форме трудового договора указывается поручение работнику трудовой функции по одной должности или профессии. Однако законодательство позволяет осуществлять прием на работу по нескольким профессиям (должностям) в рамках одного трудового договора (контракта) (ст.1, п.3 части второй ст.19 ТК).

Пункт трудового договора о приеме на работу по двум профессиям

2. Наниматель принимает Савицкого Андрея Георгиевича на работу по двум профессиям: водителя автомобиля 1-го класса и монтажника строительных конструкций 3-го разряда в ООО «Версаль» (г.Минск, ул.К.Маркса, д.20, комн.30).

Также в примерной форме трудового договора нельзя отразить ситуацию, когда работника принимают на работу с предварительным обучением (т.е. в качестве ученика).

Пункт трудового договора о приеме на работу с предварительным обучением

2. Наниматель принимает Савицкого Андрея Георгиевича на работу штукатуром в ООО «Версаль» (г.Минск, ул.К.Маркса, д.20, комн.30) в строительно-ремонтный участок с предварительным обучением по данной профессии и квалификации 3-го разряда.

Пункт 2 примерной формы трудового договора взаимосвязан с подп.8.1 п.8 данной формы. Именно в этих пунктах раскрывается трудовая функция работника. Если исходить из буквального прочтения п.3 части второй ст.19 ТК, то может сложиться мнение, что трудовая функция - это (только) наименование профессии (должности). Однако само по себе наименование профессии (должности) не определяет трудовую функцию, так как квалификационные справочники содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ, прав и обязанностей работника (см. п.8 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 34, п.9 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1), а конкретное содержание определяется уже в разделе «Права и обязанности работника».

Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров), условие о предварительном испытании, условие о работе по совместительству

В целом изложение данных условий в примерной форме трудового договора не несет каких-либо рисков для нанимателя. В отличие, например, от Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180, в которой такие условия, как предварительное испытание и работа по совместительству, почему-то не содержатся.

Заметим, что в п.5 части второй ст.19 ТК условие о сроке трудового договора идет после прав и обязанностей сторон трудового договора, а в примерной форме трудового договора наоборот.

В примерной форме трудового договора при указании срока используется слово «лет», что характерно при заключении трудового договора на максимальный срок, т.е. на пять лет, в остальных случаях используется слово «год». Если же срок не кратен году, то дополнительно необходимо использовать слова «месяц» и (или) «день».

Основные права и обязанности работника и нанимателя

Согласно ст.19 ТК в трудовом договоре обязательно перечисляются основные права и обязанности сторон (работника и нанимателя). Права и обязанности, перечисленные в примерной форме трудового договора, фактически дублируют нормы ст.11, 12, 53-55 ТК.

Однако при дублировании допущены некоторые неточности. Так:

1) в подп.7.5 п.7 примерной формы трудового договора буквально процитировано содержание нормы п.5 ст.11 ТК, которая сформулирована в отношении работников. Однако в примерной форме она стилистически не скорректирована. Так, речь должна идти о справедливой доле вознаграждения конкретного работника, которое обеспечивает ему и его семье свободное и достойное существование, а не «работникам», да еще и их семьям;

2) не логично использовать принятую нумерацию примерной формы трудового договора, так как в ней могут как исключаться отдельные пункты, так и включаться новые. Так, при использовании нумерации примерной формы трудового договора может получиться, что в нем будут такие пункты, как 10.17¹.

В п.8 примерной формы трудового договора раскрываются должностные (функциональные) обязанности работника.

Особый интерес представляет подп.8.1 п.8 примерной формы трудового договора. Так, исходя из данного подпункта, должностная инструкция - это неотъемлемая часть трудового договора. Между тем согласно п.10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1, должностная инструкция - это отдельный локальный нормативный правовой акт.

Действующее законодательство напрямую не требует оформлять должностную инструкцию в форме отдельного локального нормативного правового акта. Однако многочисленные правовые акты требуют указания в должностных инструкциях определенных условий (особенно по охране труда). Поэтому на практике, чтобы избежать споров с проверяющими органами, составляют должностную инструкцию, а не перечисляют все должностные обязанности непосредственно в трудовом договоре (как это сделано в подп.8.1 п.8 примерной формы договора).

Преимущества оформления должностной инструкции в форме отдельного локального нормативного правового акта:

• можно обоснованно отказать в приеме на работу. Запрещен необоснованный отказ в приеме на работу для отдельных категорий работников (ст.16 ТК). В данном случае если все необходимые требования будут прописаны в должностной инструкции, то наниматель сможет доказать, что отказ в приеме на работу был обоснованным (в т.ч. на вакантную должность). Отсутствие должностной инструкции означает, что соискатель должен соответствовать требованиям, предъявляемым Единым квалификационным справочником должностей служащих и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих. Однако данные справочники содержат весьма примерные требования к соискателям и не учитывают организационных, региональных и других особенностей, предъявляемых нанимателями. Таким образом, нанимателю при отсутствии должностной инструкции будет сложнее обосновать отказ в приеме на работу, чем при ее наличии;

• можно изменить должностные обязанности по должности без согласия работника. Так, если должностная инструкция будет оформлена как локальный нормативный правовой акт, то ее изменение будет подпадать под ст.32 ТК, а если как приложение к трудовому договору, то под ст.19 ТК (т.е. только с согласия обеих сторон трудового договора).

Условия об оплате труда

Трудовой кодекс не раскрывает, что следует понимать под оплатой труда.

В п.2 Инструкции о порядке ведения кассовых операций и порядке расчетов наличными денежными средствами в белорусских рублях на территории Республики Беларусь, утвержденной постановлением Правления Нацбанка РБ от 29.03.2011 № 107, приведено следующее определение оплаты труда: выплаты, входящие в состав фонда заработной платы в соответствии с Указаниями по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденными постановлением Минстата РБ от 29.07.2008 № 92 (далее - Указания № 92).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 июня 2019 г. взамен Инструкции № 107 действует Инструкция о порядках ведения кассовых операций и расчетов наличными денежными средствами, утвержденная постановлением Правления Нацбанка РБ от 19.03.2019 № 117.

Примерная форма трудового договора приводит следующие условия оплаты труда:

• размер тарифной ставки (оклада) (базовой тарифной ставки);

• основания, условия и размеры повышения тарифной ставки (оклада);

• размер тарифной ставки (оклада) с учетом повышений;

• виды и показатели премирования, размеры премий по каждому показателю, а также условия, при которых премия уменьшается или не выплачивается в соответствии с действующим у нанимателя положением о премировании;

• размер единовременной выплаты (пособия на оздоровление, материальной помощи);

• размер других выплат, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

• место и сроки выплаты заработной платы;

• форма выплаты заработной платы (денежная или натуральная).

Заметим, что в данном случае примерная форма трудового договора не придерживается строго соблюдения терминов, которые она использует. Так, например, материальная помощь (в т.ч. к отпуску) не является оплатой труда (т.е. на выплату материальной помощи не влияет выполняемая работа в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени).

Также в примерной форме трудового договора не раскрыты (не упомянуты) выплаты, которые могут производиться работнику. Например, компенсация за износ транспортных средств, принадлежащих работнику (ст.106 ТК), материальная помощь беременным женщинам (ст.269 ТК) и т.п. Однако такие выплаты могут быть указаны в п.17 примерной формы трудового договора.

Размер тарифной ставки (оклада)

Размер тарифной ставки (оклада) является одним из обязательных условий трудового договора, заключаемого с работником (ст.19 ТК). Размер тарифной ставки (оклада) указывают на момент заключения трудового договора. Об этом отдельно оговорено в подп.11.1 п.11 примерной формы трудового договора.

Исходя из главы 2 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67, тарифные ставки (оклады) работника могут устанавливаться:

• на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС);

• на основе тарифной сетки, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации (далее - ТС);

• без применения ЕТС (ТС).

В последнем случае размеры тарифных ставок (окладов) могут устанавливаться нанимателем:

• в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);

• в процентном отношении от суммы заключенной внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации;

• путем фиксированных либо плавающих тарифных ставок (окладов);

• с использованием системы оплаты труда работников на основе оценки сложности труда (грейдирования); иных систем оплаты труда работников, разработанных специалистами организации или предложенных организациями науки и научного обслуживания, ведущими прикладные практические исследования и разработки в данной сфере; передового международного опыта.

Таким образом, размер тарифной ставки (оклада) - это не только определенная сумма, выраженная в денежных единицах (в белорусских рублях), но и, например, процент от выручки.

На практике встречается ошибка, когда в трудовом договоре указывают не конкретный размер тарифной ставки (оклада), а делают ссылку на штатное расписание. В ст.19 ТК прямо прописано, что в трудовом договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки.

Фрагмент трудового договора, содержащего конкретный размер тарифной ставки

<…>

11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

11.1. тарифная ставка в размере 2 000 000 руб. на день подписания настоящего трудового договора;

<…>

При применении в организации новых систем оплаты труда (без применения ЕТС (ТС)) возможно иное изложение условий формирования оплаты труда (см. ниже).

Фрагмент трудового договора, содержащего условие о комиссионной системе оплаты труда

<…>

11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

11.1. оклад в размере 2 000 000 руб. на день подписания настоящего трудового договора.

В дальнейшем оклад изменяется в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон;

11.2. ежемесячное вознаграждение устанавливается в следующих размерах (процентах) от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника (суммы выручки, полученной от сделки организацией за заключенные работником сделки по продаже товаров (по оказанию услуг, по выполнению работ) организации клиентам, самостоятельно обратившимся в организацию с целью приобретения данных товаров (услуг, работ)):

11.3. ежемесячное вознаграждение может быть изменено:

- фактическая сумма ежемесячного вознаграждения снижается:

при увеличении запасов товаров - на 10 %;

при невыполнении доведенного плана по продажам - на 50 %;

при несвоевременном оформлении договоров - на 10 %;

при росте дебиторской задолженности - на 10 %;

при наличии рекламаций со стороны покупателей - на 10 %;

при несоблюдении трудовой и исполнительской дисциплины - на 15 %;

- фактическая сумма ежемесячного вознаграждения повышается:

при снижении размера дебиторской задолженности - на 15 %;

при освоении новых рынков сбыта - на 30 %;

<…>

Доплаты, надбавки

Как показывает практика, очень часто путают термины «доплата» и «надбавка». Трудовое законодательство не содержит определения данных терминов и не дает четкого разграничения между ними.

В литературе под надбавками, как правило, понимают дополнительные (надтарифные) выплаты стимулирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью формирования у них побудительных мотивов к более высокой результативности труда, к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности, а под доплатами - дополнительные (надтарифные) выплаты компенсирующего характера, устанавливаемые к тарифной части заработной платы работников с целью компенсации неблагоприятного воздействия условий труда на здоровье и работоспособность, за дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными трудовыми функциями, обусловленные особым характером выполняемой работы.

Однако анализ действующего законодательства позволяет сделать вывод, что и те, и другие могут носить как стимулирующий, так и компенсационный характер. Так, например, в ст.99 ТК предусмотрены надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие), которые относятся к компенсационным выплатам, а Указом Президента РБ от 25.09.2007 № 450 «Об установлении доплат за ученые степени и звания» предусмотрены доплаты за ученые степени и звания, которые носят стимулирующий характер.

Таким образом, к сожалению, можно констатировать, что четкого разграничения между рассматриваемыми терминами нет.

Заметим, что некоторые стимулирующие выплаты (как правило, надбавки) могут быть либо отдельно выделены, либо включаться в тарифную часть заработной платы в виде повышения тарифной ставки (например, за квалификационную категорию).

В экономической литературе также нет ясности в отношении доплат. Так, экономисты относят к доплатам и повышенные выплаты за сверхурочную работу, в выходные и праздничные дни, доплаты до минимальной заработной платы, доплату до среднего заработка и т.п. Однако с юридической точки зрения такие выплаты доплатами не являются и не включаются в трудовой договор (специально не оговариваются).

Например, если работник не принят для работы в ночное время, а привлекается к ней в порядке сверхурочных работ, то указания на такой вид доплат, как доплаты за работу в ночное время, нет оснований. А если работник изначально принят для работы в ночное время (например, сторож), то в трудовом договоре такая доплата указывается.

Особый интерес представляют доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст.67 ТК). Полагаем, что данная доплата не является ни компенсационной, ни стимулирующей, а разновидность заработной платы (за выполненную работу и отработанное время). Такой вывод следует из подп.62.17 п.62 Указаний № 92. В такой ситуации возникает вопрос, где и каким образом указать условие о размере оплаты труда за работу по совмещению. Полагаем, что в примерной форме трудового договора это может быть подп.11.6 п.11.

Указание конкретного размера доплат, надбавок. В настоящее время в юридической литературе и на практике нет единого мнения по поводу необходимости указания конкретного размера (в виде процентов или фиксированной суммы) доплат и надбавок. Связано это с двояким прочтением ст.19 ТК.

Одни при буквальном прочтении относят необходимость указания конкретного размера только в отношении тарифной ставки (оклада), другие, учитывая использованные в ст.19 ТК окончания (т.е. согласованность сочетания «надбавки и доплаты» со словом «размер»), утверждают, что в трудовом договоре также необходимо указывать конкретный размер доплат и надбавок. Поскольку последней точки зрения часто придерживаются представители контролирующих органов, рекомендуем во избежание спорных вопросов с проверяющими также указывать конкретный размер доплат и выплат.

Фрагмент трудового договора об установлении доплаты за работу в ночное время

<…>

11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

<…>

11.3. доплата за работу в ночное время в размере 40 % часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время.

<…>

Фрагмент трудового договора об установлении доплаты за разъездной характер работы

<…>

11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

<…>

11.3. ежедневную надбавку за разъездной характер работы в размере 50 % от нормы суточных, установленных нормативными правовыми актами о возмещении расходов при служебных командировках, с учетом фактического времени нахождения в служебных поездках.

<…>

Срок выплаты заработной платы

Наниматель обязан выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (ст.55 ТК).

Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц (ст.75 ТК). Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.

Таким образом, действующее законодательство при наличии коллективного договора (соглашения), а точнее при закреплении в них сроков выплаты заработной платы, не требует обязательного указания таких сроков в трудовом договоре. Такой подход, полагаем, правильный, так как сроки выплаты заработной платы не могут быть индивидуализированы для каждого работника (в силу требований действующего законодательства (согласование с банком таких дат и т.п.)), т.е. как таковыми условиями трудового договора они не являются, поскольку работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Требование ст.73 ТК о как минимум двукратной выплате заработной платы фактически означает необходимость введения авансового способа выплаты заработной платы. То есть стороны при необходимости (если например, это не определено в коллективном договоре или ином локальном нормативном правом акте) могут указать в трудовом договоре размер аванса.

Фрагмент трудового договора, содержащего срок выплаты заработной платы

<…>

11. Работнику устанавливаются следующие условия оплаты труда:

<…>

11.3. размер зарплаты за первую половину месяца (аванс) составляет 40 % от тарифной ставки Работника (без учета удержаний);

<…>

12. Заработная плата, предусмотренная настоящим трудовым договором, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно:

- за первую половину месяца (аванс) - 15-го числа текущего месяца;

- за вторую половину месяца - 30-го числа следующего месяца.

<…>

08.01.2014

Владимир Самосейко, юрист

От редакции «Бизнес-Инфо» В Трудовой кодекс РБ от 26.07.1999 № 296-З на основании законов РБ от 08.01.2014 № 131-З (с 25 июля 2014 г.), от 08.01.2015 № 238-З (с 12 июля 2015 г.) и от 04.06.2015 № 277-З (с 1 июля 2016 г.) внесены изменения и дополнения.