Материал помещен в архив

СТАТИСТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ АВТОМОБИЛЬНОГО ТРАНСПОРТА

Статистическое исследование структуры трудовых ресурсов

Основными факторами производства выступают:

• средства труда;

• предметы труда;

• трудовые ресурсы.

Причем ключевая роль принадлежит непосредственно кадровому потенциалу, потому что именно от него зависит, насколько эффективно используются в организации те или иные средства производства, а также насколько успешно работает организация в целом.

Кадры, или трудовые ресурсы, - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в ее списочный состав.

Все работники, занятые в организациях (в т.ч. и в автотранспортных), подразделяются на 2 группы:

1) персонал, занятый в основной деятельности;

2) персонал, занятый в другой (неосновной) деятельности.

Первая группа работников автотранспортной организации включает сотрудников, непосредственно занятых выполнением, организацией и обслуживанием перевозочного процесса, содержанием и текущим ремонтом основных средств.

Вторая группа включает работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых учреждений, медицинских учреждений, а также занятых капитальным ремонтом зданий (сооружений) и т.д.

В автотранспортной организации работники основной деятельности делятся на следующие категории:

• водители;

• ремонтные и вспомогательные рабочие;

• кондукторы;

• руководители;

• специалисты;

• служащие;

• младший обслуживающий персонал;

• работники пожарно-сторожевой охраны.

В целом такое распределение работников позволяет статистике изучать их состав, структуру, находить пути восполнения кадрового потенциала, а также выявлять резервы экономии трудовых затрат в целом.

Отнесение работников к той или иной категории происходит в соответствии с занимаемой ими должностью или профессией. Далее работники каждой категории подразделяются по профессиям в зависимости от выполняемых ими функций. Внутри каждой профессии работники группируются по уровню квалификации.

При изучении численности рабочих организаций автомобильного транспорта выделяются 3 группы:

1) водители;

2) ремонтные рабочие;

3) вспомогательные рабочие.

Из общей численности водителей выделяются водители грузовых автомобилей, автобусов, легковых автомобилей. Уровень квалификации водителей характеризуется классом.

Ремонтные и вспомогательные рабочие подразделяются по профессиям (слесари, токари, электрики, мойщики автомобилей и др.) и уровню квалификации. Уровень квалификации ремонтных и вспомогательных рабочих определяется тарифным разрядом.

Общая характеристика всего коллектива рабочих (Х_ср.) - средний тарифный разряд, который определяется как средняя арифметическая тарифных разрядов каждого вида (x_i), взвешенных по числу рабочих, имеющих данный разряд (f_i), т.е. (формула (1)):

Более полное изучение численности работников предполагает использование множества дополнительных группировок: по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования и т.д. Особое значение имеет группировка рабочих по уровню механизации их труда. Кроме того, большое практическое значение имеет разделение работников на постоянных, временных, сезонных или принятых для выполнения разовых работ.

При изучении результатов основной деятельности автотранспортной организации принимают во внимание прежде всего производственный персонал, так как заработная плата этой группы работников относится на себестоимость автотранспортных услуг.

Первичные документы учета численности и состава работников - приказы о приеме, увольнении или переводе на другую работу. Среди показателей, характеризующих численный состав работников, выделяют общую и списочную численность.

Общая численность работников - это общее количество физических лиц, вступивших с работодателем в трудовые отношения.

Списочная численность работников включает всех лиц, принятых на работу сроком более 1 дня, и показывает количество работников организации за определенный период с учетом времени их работы в организации. Данный показатель определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Списочная численность работников за отчетный период исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного периода, включая государственные праздники, праздничные и выходные дни. Другими словами, списочная численность определяется по данным табельного учета как сумма человеко-дней явок и человеко-дней неявок на работу.

Явками на работу следует считать отработанные человеко-дни и человеко-дни целодневного простоя.

Различают списочное число работников на дату (как правило, на первое или последнее число месяца) и в среднем за период.

Так как списочная численность работников в организации на протяжении отчетного периода - достаточно динамичная величина, то для характеристики размеров трудовых ресурсов чаще используют среднемесячное (среднесуточное) число работников.

Списочное число работников в среднем за месяц (Ч_сс) определяется путем деления суммы списочных чисел за все календарные дни месяца (включая праздничные и выходные дни) на полное календарное число дней месяца (формула (2)):

где ∑ЧД_я - сумма человеко-дней явок на работу;

∑ЧД_н - сумма человеко-дней неявок на работу;

Д_к - календарное число дней в периоде.

В выходные и праздничные дни в списочное число работников включают данные последнего рабочего дня, за исключением работников, для которых это был последний рабочий день.

Если организация вновь создана и начала свою деятельность не с первого дня отчетного месяца, то при исчислении списочного числа работников в среднем за период сумму списочных чисел также делят на полное календарное число дней отчетного месяца. Это объясняется смысловым назначением показателя, т.е. тем, что списочная численность в среднем за период показывает усредненную численность за календарный месяц, а не за фактический период работы организации.

Рассмотрим определение списочной численности рабочих автотранспортной организации в среднем за 1 неделю на основании следующих данных (условные) (таблица 1).

Тогда по формуле (2) списочная численность водителей организации в среднем за неделю будет равна:

Ч_сс = 364 / 7 = 52 чел.

Списочная численность работников в среднем за квартал или за год исчисляется аналогичным способом. Иногда данный показатель целесообразнее определять как среднюю арифметическую, взвешенную по числу календарных дней каждого месяца.

В случае когда по тем или иным причинам будут отсутствовать данные о списочном количестве работников в среднем за какой-то из месяцев в периоде, то при нахождении списочного числа в среднем за весь период эти средние взвешивают по числу месяцев.

Например, списочная численность работников организации в 2012 г. в среднем за месяц составляла (чел.): январь - 53; апрель - 49; август - 56; сентябрь - 54; декабрь - 56.

Тогда списочная численность в среднем за год будет рассчитываться:

Ч_сс = (53 х 3 + 49 х 4 + 56 + 54 х 3 + 56) / 12 = 52 чел.

На практике при определении средней заработной платы и других средних величин также широкое применение находит такой показатель, как среднесписочная численность работников. Одно из основных отличий среднесписочной численности работников от списочной численности в среднем за период заключается в том, что при расчете первого показателя из списочного состава персонала исключаются некоторые категории работников, например:

• лица, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в связи с усыновлением (удочерением) ребенка в возрасте до 3 месяцев, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

• лица, не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками за все календарные дни болезни. Если последний день болезни приходится на последний рабочий день недели (например, пятницу) или предпраздничный день (например, 7 марта), то при исчислении среднесписочной численности в последующие выходные и праздничные дни эти работники учитываются;

• лица, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с получением образования в учреждениях образования в соответствии с законодательством о труде Республики Беларусь, а также для прохождения вступительных испытаний при приеме в учреждения образования для получения среднего специального, высшего и послевузовского образования;

• лица, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы, кроме находящихся в отпусках, предоставляемых по инициативе нанимателя. Работники исключаются из среднесписочной численности за все календарные дни неявок на работу;

• лица, находящиеся под следствием до вынесения приговора суда. В случае если работник приговором суда не осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, то он включается в среднесписочную численность с первого дня невыхода на работу;

• работники-доноры за дни сдачи крови и ее компонентов, а также предоставленные после этого дополнительные дни отдыха.

Иногда для аналитических целей выделяют понятие среднеявочного числа (Ч_я) и среднего числа фактически работавших лиц (Ч_р).

Среднеявочное число показывает среднее за период число работников, явившихся на работу. Данный показатель определяется путем деления суммы человеко-дней явок на работу на число рабочих дней в отчетном периоде (формула (3)):

где ЧД_я - человеко-дни явок на работу;

Д_р - количество рабочих дней в периоде.

Среднее число фактически работавших лиц показывает среднюю численность рабочих, которая фактически использовалась организацией для работы и исчисляется путем деления общего количества отработанных человеко-дней за отчетный период на число рабочих дней в отчетном периоде (формула (4)):

ЧД_р - отработанные человеко-дни за период.

На основании данных таблицы 1 определим среднеявочную численность водителей и среднее число фактически работавших лиц:

Ч_я = 243 / 5 = 49 чел.;

Ч_р = 237 / 5 = 47 чел.

Изучение степени использования трудовых ресурсов

Кроме расчета средней численности работников автотранспортной организации, особое практическое значение отводится вопросу изучения степени использования трудовых ресурсов.

Чтобы охарактеризовать степень использования рабочей силы в статистике, рассчитывают следующие показатели:

• коэффициент использования списочного состава (К_с) рабочих как отношение явочного числа к среднесписочному числу (формула (5)):

• коэффициент использования явочного числа (К_я) рабочих как отношение среднего числа фактически работавших лиц к среднему явочному числу (формула (6)):

Подобное сопоставление средней численности возможно, если организация работала полный календарный период. Если организация работала неполный календарный период, то сопоставление этих средних показателей возможно при условии определения средней списочной численности не за весь календарный период, а за дни фактической работы организации.

Расчет показателей использования рабочей силы можно производить как по всем работникам в целом, так и по отдельным категориям (например, водители, ремонтные рабочие и т.д.).

По данным таблицы 1 определим показатели использования рабочей силы:

• среднесписочная численность за дни фактической работы:

Ч = (364 - 53 - 53) / 5 = 52 чел.;

• коэффициент использования списочного состава работников:

К_с = 49 / 52 = 0,942 3, или 94,23 %;

• коэффициент использования явочного числа работников:

К_я = 47 / 49 = 0,959 2, или 95,92 %.

На основании приведенных расчетов можно сделать вывод, что 4,08 % (100,00 - 95,92) водителей из числа явившихся на работу имели целодневные простои. На работу явилось 94,23 % водителей. Эти показатели необходимо сопоставлять с аналогичными показателями предыдущих периодов, чтобы судить об изменениях в организации труда.

Изучение динамики трудовых ресурсов

Изучение трудовых ресурсов не может быть ограничено только характеристикой их численности и состава на определенную дату, расчетом показателей в среднем за период и степени интенсивности их использования. Важнейшая характеристика состояния кадров в организации - их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.д. Движение кадров организации учитывается с помощью различных показателей, в т.ч. таких, как количество работников на начало и конец года, общее число уволенных и поступивших на работу и др. Частая замена одних работников другими приводит к снижению производительности и ухудшению качества труда.

Наиболее часто в статистических расчетах для характеристики движения кадров используются следующие показатели:

• коэффициент оборота по приему (К_пр). Вычисляют путем деления числа принятых на работу за отчетный период на среднесписочное число работников за этот же период (формула (7)):

где П - количество человек, принятых на работу за отчетный период.

В численность принятых на работу включаются лица, с которыми в отчетном периоде заключен трудовой договор и прием на работу оформлен приказом нанимателя;

• коэффициент оборота по выбытию (К_выб). Определяется путем деления числа уволенных за отчетный период на среднесписочное число работников за этот же период (формула (8)):

где В - количество человек, уволенных за отчетный период.

В численность уволенных включаются все работники, оставившие работу в организации независимо от основания прекращения трудового договора (уход, перевод), которые оформлены приказом, а также выбывшие в связи со смертью;

• коэффициент текучести кадров (К_тек). Представляет собой отношение числа выбывших по причинам текучести (уволенные по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и по аналогичным причинам, не вызванным производственной или общегосударственной необходимостью) за период и среднесписочного числа работников за этот же период (формула (9)):

где У_тек - количество человек, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

• коэффициент постоянства рабочих кадров (К_пост). Рассчитывается как отношение числа лиц, состоящих в списочном составе весь отчетный период (т.е. с 1 января по 31 декабря) в данной организации, и среднесписочной численности (формула (10)):

где Ч_пост - количество человек, проработавших в организации весь год.

С другой стороны, коэффициент постоянства рабочих кадров можно рассчитать путем вычитания из единицы коэффициента оборота по выбытию;

• коэффициент сменяемости (К_смен). Характеризует общее движение работников, измеряется отношением наименьшего из двух чисел (принятых или уволенных за год) к их среднесписочной численности (формула (11)):

Кроме вышеперечисленных показателей, характеризующих движение рабочей силы в организации, статистика на транспорте использует все основные показатели динамики, такие как абсолютный прирост, темп роста и темп прироста.

На основании данных таблицы 2 рассмотрим динамику трудовых ресурсов автотранспортной организации.

На основании произведенных расчетов можно отметить, что в целом по автотранспортной организации по всем категориям работающих за базисный период сменилось 18,67 % работников, за отчетный период - 22,78 %. Уволено за базисный период 16,00 % всех работающих (аналогичный показатель наблюдается и среди водителей - 16,00 %). За отчетный период уволилось 18,99 % всех работников (среди водителей - 20,75 %). Среди причин увольнения наиболее распространен уход по собственному желанию (по этой причине уволилось 9,30 % в базисном периоде и 10,10 % всех сотрудников в отчетном периоде). Аналогичная тенденция прослеживается по производственному персоналу и водителям.

Своеобразным «звоночком» для руководства организации о происходящих изменениях в работе коллектива (изменение условий труда, морально-психологического климата и т.п.) должен стать рост показателей текучести кадров: в примере наиболее существенный рост коэффициента текучести отмечается у водителей - с 10,00 % до 13,21 % соответственно.

На фоне роста коэффициентов текучести по всем категориям работников отмечается снижение коэффициентов постоянства кадров. Так, по категории водителей коэффициент постоянства в отчетном году составил 79,25 % против 84,00 % в базисном периоде.

Одним словом, практически по всем показателям, характеризующим интенсивность движения рабочей силы, отмечается определенное ухудшение.

Изучение более рационального использования трудового потенциала и выявление резервов снижения трудовых затрат

Особое практическое значение при изучении трудовых ресурсов организации имеет вопрос изучения более рационального использования трудового потенциала и выявления резервов снижения трудовых затрат в целом.

Задача статистики - определение избытка или недостатка работников по сравнению с бизнес-планом (или относительно предшествующих периодов).

В бизнес-планах автотранспортных организаций устанавливается численность каждой категории работников. По каждой категории работников, кроме рабочих, определяется показатель абсолютного избытка или недостатка (ΔЧ_пр) по формуле (12):

где Ч₁ и Ч₀ - среднесписочная численность работников, кроме рабочих, соответственно за отчетный и предыдущий период.

По категории рабочих исчисляется показатель избытка или недостатка с учетом выполнения плана по объему выполненной работы (услуг), называемый показателем относительного избытка или недостатка (ΔЧ_раб). Он исчисляется по формуле (13):

где I_р - индекс изменения объема выполненной работы (услуги).

Для организаций автомобильного транспорта объем выполненных работ (услуг) измеряется грузооборотом в приведенных тонно-километрах или как сумма дохода.

Общий избыток или недостаток работников по сравнению с планом (или предшествующим периодом) определяется как сумма результата по этим категориям. Исчисление данных показателей выполним на основании сведений таблицы 3.

По всем категориям работников (ΔЧ_пр), кроме рабочих:

ΔЧ_пр = (79 - 63) - (86 - 60) = -10 чел.

Имеется недостаток работников в количестве 10 человек.

По рабочим (ΔЧ_раб):

ΔЧ_раб = 63 - 60 х 4 368 / 4 649 = 63 - 60 х 0,939 6 = 7 чел.

По рабочим имеется излишек в количестве 7 человек.

Общий избыток или недостаток (ΔЧ_изб) определяется как сумма результата по этим категориям:

В нашем примере:

ΔЧ_изб = -10 + 7 = -3 человека.

По результатам проведенных расчетов можно сказать, что по всему персоналу организации наблюдается недостаток работников в количестве 3 человек.

Статистические методы изучения фонда рабочего времени

После изучения обеспеченности организации трудовыми ресурсами, как правило, приступают к анализу использования рабочего времени, которое выступает мерой оценки затрат труда в организации.

Рабочее время - это продолжительность участия работника в трудовой деятельности, установленная законодательством.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования рабочего времени.

Отработанными человеко-днями считаются все дни, когда работник явился на работу и приступил к ней независимо от количества часов фактической работы в этот день и имеющихся потерь рабочего времени внутри рабочего дня. Более точная единица измерения - человеко-час, который характеризует отработанное и неотработанное время в пределах рабочего дня.

Среднее фактическое число отработанных дней на одного списочного работающего (средняя фактическая продолжительность рабочего периода) определяется путем деления общего количества отработанных человеко-дней на среднесписочное число работающих.

Первичным документом по учету отработанного и неотработанного времени служит табель учета рабочего времени, где по каждому работнику фиксируется отработанное время с выделением сверхурочного, а также все неявки на работу по различного рода причинам (праздничные и выходные дни, очередные отпуска, болезни, прогулы и пр.). По истечении месяца данные табельного учета суммируются и используются для исчисления среднесписочной численности работников и изучения использования рабочего времени.

Для характеристики использования рабочего времени составляется баланс рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах.

В таблице 4 приведен пример баланса рабочего времени автотранспортной организации в человеко-днях и расчет аналитических показателей использования фонда времени одним работником за отчетный период.

Согласно приведенным расчетам в таблице 4 в структуре фонда рабочего времени наибольший удельный вес приходится на отработанное время: по всем работающим этот показатель составляет 57,14 %, по категории «водители» несколько выше - 57,96 %. Далее почти треть рабочего времени (32,16 % - по всем работникам и 32,26 % - у водителей) занимают праздничные и выходные дни и около 8,00 % (7,94 и 7,88 % соответственно) - очередные отпуска. В целом существенных различий в структуре рабочего времени водителей и всех сотрудников организации не наблюдается.

Рассмотрим структуру баланса рабочего времени более подробно.

Общее количество человеко-дней явок и неявок на работу за отчетный период называется полным календарным фондом рабочего времени (КФ). С другой стороны, календарный фонд рабочего времени можно определить как произведение количества календарных дней за изучаемый период и среднесписочной численности работников.

В целях изучения использования полного календарного фонда времени в балансе определяются показатели структуры, количество отработанного времени, целодневных простоев и неявок, приходящихся в среднем на одного списочного работника. Расчет таких абсолютных и относительных показателей в балансе рабочего времени позволяет проводить сравнение использования рабочего времени в организации за несколько периодов или по отдельным его подразделениям.

К показателям структуры полного календарного фонда времени относятся удельный вес (в %) числа явок и неявок (по отдельным причинам) на работу в общем календарном фонде времени.

Вместе с изучением использования полного календарного фонда времени характеризуют степень использования табельного и максимально возможного фондов времени.

Табельный фонд времени определяется путем вычитания из календарного фонда рабочего времени количества праздничных и выходных человеко-дней.

Максимально возможный фонд времени - максимальное количество человеко-дней, которое могло быть отработано. Данный фонд определяется вычитанием из табельного фонда времени количества человеко-дней очередных отпусков.

К сожалению, вследствие целодневных простоев и неявок на работу по болезни максимально возможный фонд полностью не используется для работы.

Явочный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из максимально возможного фонда человеко-дней неявок на работу по всем причинам.

Фактически отработанное время представляет собой разность между явочным фондом времени и количеством человеко-дней целодневных простоев.

После определения всех показателей баланса рабочего времени вычисляют показатели степени их использования. Они представляют собой удельный вес отработанных человеко-дней в соответствующем фонде рабочего времени.

Коэффициент использования табельного времени определяется путем деления фактически отработанного времени на табельный фонд рабочего времени.

Коэффициент использования максимально возможного фонда времени представляет собой отношение фактически отработанного времени и максимального фонда времени.

Результаты расчетов фондов рабочего времени по всем работникам организации и отдельным категориям, а также показателей степени использования рабочего времени за отчетный период представлены в таблице 5.

На основании произведенных расчетов можно заключить, что эффективность использования максимально возможного фонда времени по всем работникам в отчетном периоде составила 95,39 %, по водителям - 96,82 %.

Своевременный контроль данных показателей по сравнению с предшествующими периодами (или предусмотренным планом уровнем) является залогом повышения успешности работы автотранспортной компании в целом и эффективности работы отдельных категорий работников в частности.

К показателям степени использования рабочего времени также относится показатель использования продолжительности рабочего времени (месяца, квартала или года) (К_{исп.раб.вр.}), который представляет собой отношение среднего фактического числа дней работы на одного рабочего к плановому числу дней работы одного рабочего (формула (15)):

где T_1ср. и Т_0ср. - среднее число дней работы на одного списочного рабочего соответственно фактически и по плану.

Допустим, что планом на отчетный год при 5-дневной рабочей неделе было предусмотрено 222 рабочих дня на одного работника. Тогда коэффициент использования продолжительности рабочего года составит:

• по всем категориям работников: К_{исп.раб.вр.} = 208,56 / 222 = 0,939 5, или 93,95 %;

• по водителям: К_{исп.раб.вр.} = 211,55 / 222 = 0,952 9, или 95,29 %.

Другими словами, каждый работник от установленного планом времени отработал 93,95 %, т.е. недовыполнение плана по рабочему времени составило 6,05 % (93,95 - 100,00 = -6,05). Среди водителей план не выполнен на 4,71 %.

Недостаточно изучать использование рабочего времени только по балансу времени в человеко-днях. Это связано с тем, что в течение самого рабочего дня возможно недоиспользование рабочего времени из-за опозданий на работу, преждевременного ухода с работы, внутрисменных простоев. Поэтому возникает необходимость статистического изучения использования рабочего времени в человеко-часах.

На основе данных первичного учета составляют баланс рабочего времени в человеко-часах, который включает в себя располагаемый фонд времени и фактический расход времени.

Для составления баланса используются данные баланса рабочего времени в человеко-днях и данные об отработанном времени и потерях в человеко-часах.

Располагаемый фонд времени в человеко-часах - это время, которое могло быть использовано для работы. Для его определения необходимо максимально возможный фонд рабочего времени в человеко-днях умножить на установленную для организации продолжительность рабочего дня.

Для изучения использования располагаемого фонда рабочего времени определяют человеко-часы фактической работы, человеко-часы, не использованные по уважительным причинам, из-за установленного законом сокращения продолжительности рабочего дня, и потери рабочего времени в человеко-часах.

В человеко-часы, не использованные по уважительным причинам, включаются болезни, дополнительные отпуска по решению администрации, отпуска по учебе, с разрешения администрации, выполнение государственных обязанностей и др. Эта составляющая баланса рабочего времени определяется как произведение человеко-дней неявок по этим причинам на установленную для организации продолжительность рабочего дня.

Количество человеко-часов, не использованных из-за установленного законом сокращения рабочего дня, определяется путем умножения числа человеко-дней, отработанных рабочими с сокращенным рабочим днем, на разницу в продолжительности их рабочего дня по сравнению с установленной для организации.

Потери рабочего времени включают целодневные и внутрисменные простои, прогулы, опоздания и другие нарушения трудовой дисциплины. Для определения потерь рабочего времени в человеко-часах время, учтенное в человеко-днях, умножается на установленную продолжительность рабочего дня.

Чтобы охарактеризовать использование рабочего времени внутри рабочего дня, вычисляют коэффициент использования продолжительности рабочего дня (К_{исп.раб.дн.}). Он определяется путем деления средней фактической урочной продолжительности рабочего дня в часах на среднюю установленную законом продолжительность рабочего дня (формула (16)):

где t_1ср. - средняя фактическая урочная продолжительность рабочего дня, ч;

t_0ср. - средняя установленная законом продолжительность рабочего дня, ч.

Средняя фактическая урочная продолжительность рабочего дня определяется как частное от деления общего количества отработанных человеко-часов, за исключением сверхурочных, на число отработанных человеко-дней за отчетный период.

Полный показатель использования рабочего времени (К_и) характеризует относительное использование трудовых ресурсов и по числу дней работы на одного списочного рабочего, и по продолжительности рабочего дня.

Его можно получить, перемножив показатели использования рабочего времени и рабочего дня (формула (17)):

Для характеристики использования сменного режима применяется коэффициент сменности. Коэффициент сменности характеризует равномерность распределения рабочих по сменам.

Коэффициент сменности по подразделениям организации определяется путем деления общего числа отработанных человеко-дней в отчетном периоде на число человеко-дней, отработанных в наиболее заполненной смене.

При определении коэффициента сменности в целом по организации общее количество человеко-дней, отработанных во всех сменах по всем подразделениям, делится на сумму человеко-дней, отработанных в каждом подразделении в наиболее заполненную смену.

После определения коэффициента сменности рассчитывается коэффициент использования сменного режима. Для этого полученный коэффициент сменности необходимо разделить на установленное по режиму работы организации число смен.

Сокращение внутрисменных потерь рабочего времени в автотранспортных организациях позволяет существенно увеличить производительность труда работников.

22.10.2013

Елена Загдай, экономист-аналитик отдела финансового анализа общества с ограниченной ответственностью «Весттрансинвест»