Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

УВОЛЬНЕНИЕ С РАБОТЫ ЗА ПРОГУЛ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН

Основные положения

Трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 ч. в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 30 июня 2021 г. следует руководствоваться ТК с учетом изменений, внесенных Законом от 28.05.2021 № 114-З. Комментарий см. здесь.

Согласно п.34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2) прогул - это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч. в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Увольнение по п.5 ст.42 ТК - мера дисциплинарного взыскания, поэтому необходимо соблюдать общие правила применения дисциплинарных взысканий (ст.198-201 ТК) и предусмотренные законодательством порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст.42, 43, 46 ТК).

Увольнение за прогул без уважительных причин относится к дискредитирующим обстоятельствам увольнения (абзац 2 подп.6.2 п.6 Декрета от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Основание для увольнения

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины и основанием для увольнения работника за единичный факт отсутствия на работе, если в совокупности установлены два признака:

1) отсутствие на работе (в том числе более 3 ч. в течение рабочего дня);

2) отсутствие уважительности причин неявки на работу.

Данный факт подтверждается нанимателем, так как в соответствии с п.3 части первой ст.55, ст.133 ТК на нем лежит обязанность по организации учета рабочего времени в табелях использования рабочего времени и других документах. Наниматель прекращает трудовой договор с работником при наличии оснований и в соответствии с пп.9, 15 части первой ст.55 и п.5 ст.42 ТК обязан установить отсутствие уважительных причин неявки на работу. Увольнение за прогул согласно части третьей ст.198, части первой ст.42 ТК право, а не обязанность нанимателя.

В соответствии с п.34 постановления № 2 увольнение по п.5 ст.42 ТК может быть произведено, в частности, за:

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 ТК);

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Необходимо при этом учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст.104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

Пример За месяц до планируемой даты увольнения работник, работающий по бессрочному трудовому договору, написал соответствующее заявление. По истечении срока предупреждения он не вышел на работу и был уволен за прогул. Если заявление работника было зарегистрировано с соблюдением правил делопроизводства, то увольнение за прогул в данном случае незаконно. Согласно части первой ст.40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц. В соответствии с частью пятой ст.40 ТК по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Не являются прогулами без уважительных причин:

• неявка на работу, если в нарушение п.1 ст.11 и п.5 ст.55 ТК наниматель не обеспечил работнику здоровые и безопасные условия труда;

• неявка на работу в связи с участием в забастовке в соответствии с п.2 ст.11 ТК. Отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной и в других случаях, предусмотренных ст.394 ТК, может повлечь увольнение работника за прогул (ст.394, 397 ТК);

• отказ выйти на работу в выходные или праздничные дни, кроме случаев, установленных законодательством Республики Беларусь;

• отказ работника досрочно выйти из трудового отпуска, кроме случаев, установленных трудовым законодательством;

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванных обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, может повлечь увольнение работника по п.5 ст.35 ТК, но не за прогул;

• неявка на работу, если работник переведен с работы, обусловленной трудовым договором, на другую или перемещен с нарушением действующего законодательства (без согласия, когда такое согласие обязательно; на работу, противопоказанную по состоянию здоровья; при отсутствии производственной необходимости, простоя и др.) (ст.30-34 ТК; п.17 постановления № 2);

• отсутствие на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не знал и не должен был знать;

• отсутствие на работе в связи с арестом за административное правонарушение;

• иные случаи, предусмотренные локальными нормативными правовыми актами, трудовым договором.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относятся:

• стихийное бедствие, авария;

• болезнь работника;

• необходимость ухода за заболевшим членом семьи;

• приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств;

• отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя;

• исполнение обязанностей в соответствии с законодательством (например, участие в судебном заседании в качестве свидетеля, специалиста);

• сдача зачетов, экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска и др.

Как правило, уважительность причины должна быть подтверждена документально (листок нетрудоспособности; справка органов управления транспортом о причинах, повлекших задержку движения общественного транспорта; повестка в суд; свидетельские показания и другие доказательства (ст.178 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь)).

Разрешение трудовых споров об увольнении за прогул в суде

Разрешая споры, связанные с расторжением трудового договора по п.5 ст.42 ТК, необходимо выяснять: совершен ли работником прогул, учитывались ли нанимателем при увольнении тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа на производстве, поведение работника на производстве и другие нормы действующего законодательства (часть третья ст.198 ТК).

В соответствии с п.35 постановления № 2, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с 1-го дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В случае если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п.4 или п.5 ст.42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п.5 ст.35 ТК).

Если работник не был предупрежден за 1 месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.

Однако, если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного частью третьей ст.32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст.244 ТК (п.36 постановления № 2).

04.05.2016

Оксана Гирина, юрист

По этой теме также см.:

Алгоритм кадровых действий при увольнении за прогул.