Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

Алгоритм привлечения работников к дисциплинарной ответственности за пользование Интернетом в личных целях

Шаг 1. Фиксация нарушения, допущенного сотрудником организации

В первую очередь следует документально зафиксировать нарушение сотрудником организации правил пользования Интернетом.

Такими подтверждениями могут быть:

• докладные (служебные) записки;

• составленные акты, подписанные администратором сетей, работником службы безопасности, руководителем структурного подразделения, главным инженером или юрисконсультом;

• распечатки страниц социальных сетей, которые содержат внеслужебную переписку сотрудника.

Чтобы выяснить, нарушал ли работник правила пользования Интернетом, можно провести служебное расследование, которое не является обязательным в соответствии с трудовым законодательством, но поможет нанимателю разобраться в обстоятельствах нарушения. Для проведения такого расследования в организации может быть издан приказ, которым определен состав комиссии.

В том случае, если наниматель принял решение привлечь недобросовестного сотрудника к дисциплинарной ответственности за нарушение правил пользования Интернетом, необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст.199 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Обратите внимание! Дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) (ст.197 ТК).

Шаг 2. Получение от работника письменного объяснения по факту нарушения правил пользования Интернетом

Для выяснения обстоятельств факта нарушения правил пользования Интернетом согласно части первой ст.199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

В связи с тем, что законодательством не установлена форма истребования объяснения работника, наиболее целесообразно это требование изложить в письменной форме, например в виде уведомления.

Справочно Уведомление нанимателя о необходимости представления работником письменного объяснения по факту нарушения правил пользования Интернетом см. здесь.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (часть третья п.32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (часть вторая ст.199 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 30 июня 2021 г. Законом от 28.05.2021 № 114-З ч.2 ст.199 ТК изложена в следующей редакции: «Отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.». Комментарий см. здесь.

Отказ работника от представления письменного объяснения по факту нарушения правил пользования Интернетом подтверждается составлением соответствующего акта.

Справочно Пример акта об отказе работника от представления письменного объяснения по факту нарушения правил пользования Интернетом см. здесь.

Шаг 3. Составление докладной записки

Как правило, процедура наложения на работника дисциплинарного взыскания начинается с составления докладной записки руководителем структурного подразделения, в которой приводятся факты совершения дисциплинарного проступка со ссылкой на предыдущее дисциплинарное взыскание (взыскания), если такое было.

Справочно Докладную записку о неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей см. здесь.

Решение руководителя организации о применении к работнику дисциплинарного взыскания содержится в резолюции, которая проставляется на докладной записке руководителя структурного подразделения.

Порядок проставления резолюции регламентирован в п.53 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 июля 2024 г. следует руководствоваться Инструкцией № 4 с учетом изменений, внесенных постановлениями Минюста от 10.01.2024 № 2 и от 30.04.2024 № 25. Комментарий см. здесь.

Пример Комаровой Н.И. Подготовить приказ об увольнении Мерцалова А.Н. по п.6 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь Подпись И.Н.Иванов 30.09.2020

Шаг 4. Предварительное уведомление соответствующего профсоюза

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 30 июня 2021 г. следует руководствоваться ст.46 ТК в ред. Закона № 114-З. Изменения не повлияли на суть материала. Комментарий см. здесь.

Несмотря на то что трудовым законодательством не предусмотрена форма уведомления, такое уведомление должно быть письменным, а не устным.

В нем следует указать:

• конкретное основание, по которому наниматель намерен расторгнуть трудовой договор (например, п.6 ст.42 ТК - за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание);

• конкретные случаи неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Справочно Пример уведомления профсоюза об увольнении работника по п.6 ст.42 ТК (за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание) см. здесь.

Подпись председателя профсоюзного комитета в получении уведомления на копии и квитанция об отправке уведомления почтой являются документами, подтверждающими факт уведомления профсоюза.

Несогласие профсоюза на увольнение работника по п.6 ст.42 ТК не препятствует расторжению с ним трудового договора.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть третья ст.46 ТК).

Шаг 5. Оформление приказа об увольнении

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (часть первая ст.200 ТК).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст.200 ТК).

Справочно Неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником признается дисциплинарным проступком, поэтому за его совершение наниматель может применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные частью первой ст.198 ТК: замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев или увольнение по п.6 ст.42 ТК.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

• лишение премий;

• изменение времени предоставления трудового отпуска;

• другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (часть четвертая ст.198 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться:

• тяжесть дисциплинарного проступка;

• обстоятельства, при которых он совершен;

• предшествующая работа;

• поведение работника на производстве (часть третья ст.198 ТК).

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (часть шестая ст.199 ТК).

В приказе об увольнении по п.6 ст.42 ТК в обязательном порядке следует указать меры дисциплинарного взыскания, примененные ранее к работнику за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Если работник повторно совершил тот же дисциплинарный проступок, наниматель вправе применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение по п.6 ст.42 ТК. Наложенные дисциплинарные взыскания будут признаны судом правомерными, если при условии соблюдения других требований законодательства они будут оформлены письменно установленными документами (приказами, распоряжениями, постановлениями).

Работник может не только расписаться на приказе (распоряжении), но и выразить свое согласие или несогласие с ним, а также зафиксировать свои объяснения на самом документе или в приложении к нему.

Копия приказа об увольнении включается в личное дело работника.

Обратите внимание! Работник, не ознакомленный в срок, установленный частью шестой ст.199 ТК, с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (часть седьмая ст.199 ТК).

Справочно Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, см. здесь.

Шаг 6. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника

Запись об увольнении в трудовой книжке работника производится с соблюдением требований, установленных пп.26, 35, 36, 40 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее - Инструкция № 40).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2024 г. следует руководствоваться  п.26 Инструкции № 40 с учетом изменений, внесенных постановлением Минтруда и соцзащиты от 30.11.2023 № 47.

Справочно Пример записи в трудовую книжку см. здесь.

Шаг 7. Выдача трудовой книжки работнику и окончательный расчет с ним

Порядок оформления трудовых книжек при их выдаче увольняемому работнику содержится в Инструкции № 40.

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине нанимателя дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора (контракта)) издается приказ (распоряжение) нанимателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной и изменяется в порядке, установленном частью первой п.56 Инструкции № 40 (п.73 Инструкции № 40).

В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель в тот же день направляет работнику заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте.

В случае отказа работника от получения трудовой книжки наниматель оформляет акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Справочно Пример акта об отказе работника от получения трудовой книжки см. здесь.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу (п.74 Инструкции № 40).

Обратите внимание! При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета, где указывает дату получения. В случае пересылки трудовой книжки по почте в книге учета должностным лицом проставляется соответствующая отметка (часть шестая п.79 Инструкции № 40).

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (часть первая ст.77 ТК).

20.10.2020

Александр Шевцов, юрист

По этой теме также см.:

Алгоритм разработки правил пользования Интернетом в организации.