ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ОСНОВАННОЙ НА ПРИМЕНЕНИИ РАЗРАБОТАННОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ ТАРИФНОЙ СЕТКИ

В материале автор предлагает рассмотреть одну из возможных гибких систем оплаты труда работников организации - на основе применения разработанной в коммерческой организации тарифной сетки (далее - ТС) - и дать оценку этой модели.

Правовое регулирование

• Трудовой кодекс РБ (далее - ТК);

• Указ Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»;

• Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 11.07.2011 № 67 (далее - Рекомендации № 67);

• Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 21.10.2011 № 104 (далее - Рекомендации № 104);

• Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее - Декрет № 29);

• постановление Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» (далее - постановление № 1748).

Основные положения

Нормами п.8 Рекомендаций № 67 определено, что нанимателем на основании локального нормативного правового акта (далее - ЛНПА), соглашения и (или) трудового договора (контракта) могут устанавливаться тарифные ставки (оклады) работника:

• на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС);

• на основе ТС, определенной тарифным (местным) соглашением либо разработанной и утвержденной в организации;

• без применения ЕТС (ТС).

Суть первого и второго варианта заключается в наличии некой сетки, с учетом принципов дифференциации распределяющей работников по тарифным ставкам напрямую или с использованием предусмотренных в ТС элементов распределения (дифференциации). И лишь при использовании ЕТС (а, по сути, норм Рекомендаций № 67) обязательным условием является наличие тарифной ставки 1-го разряда.

В то же время при использовании варианта с локально разработанной ТС организация может вовсе не использовать тарифную ставку 1-го разряда как элемент формирования тарифной ставки работника, а сразу определить в ТС распределение работников по тарифным ставкам, используя некие критерии дифференциации, предусмотренные в ТС.

Таким образом, уже простое использование локально разработанной ТС открывает перед специалистами огромные возможности по разработке и реализации систем оплаты труда работников организаций, и в первую очередь - в области формирования (определения) тарифной ставки работника.

Особо следует отметить, что многие специалисты ошибочно воспринимают предоставленную свободу в формировании гибких систем оплаты труда как возможность избежать определения в ЛНПА организации (штатном расписании, трудовых соглашениях и пр.) тарифных ставок и окладов работников.

Обратите внимание! Оплата труда работников организации производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем (ст.61 ТК). Так, применение любых гибких систем оплаты труда (в т.ч. и с применением ТС, разработанной в организации) в обязательном порядке требует определения тарифной части заработной платы работников (тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих).

В настоящее время законодательством не регламентированы для коммерческих организаций четкие понятия, касающиеся элементов тарифной части заработной платы (тарифных ставок (окладов) работников), с обязательным их применением в ЛНПА организации. Таким образом, наниматель должен самостоятельно определить в ЛНПА организации термины и понятия, характеризующие тарифную часть заработной платы работников. Это могут быть такие термины, как:

• «тарифные ставки» и «оклады» (характеризующие часть заработной платы работника, определяемую, например, при применении ЕТС или ТС, путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки 1-го разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения);

• «месячные тарифные ставки» и «должностные оклады» (характеризующие часть заработной платы, включающую в себя тарифные ставки (оклады) и повышения к ним, основанные как на нормах текущего законодательства о труде, так и на основе норм ЛНПА организации);

• различные их производные (например, «тарифные ставки, рассчитанные на основе ЕТС», «тарифные ставки с учетом повышения» и пр.).

С учетом норм ст.63 ТК каждая коммерческая организация самостоятельно разрабатывает ЛНПА, который в соответствии с нормами законодательства о труде регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации, в т.ч. определяет порядок формирования сдельных расценок. Таким ЛНПА, как правило, является коллективный договор, составной частью которого является Положение об оплате труда. В Положении об оплате труда определяют состав заработной платы работников организации и порядок ее формирования, формы и системы оплаты труда работников (например, повременно-премиальная на основе тарифной сетки, сдельно-премиальная, комиссионная, система оплаты труда по грейдам, индивидуальные условия оплаты труда и др.).

Следует помнить, что в одной организации можно применять 2 и более системы оплаты труда применительно к различным категориям работников (например, комиссионная - для специалистов и руководителей маркетинговых служб и продавцов и повременно-премиальная - для остальных работников).

Справочно Примерную форму Положения об оплате труда и об оплате труда в коммерческой организации можно найти здесь и здесь.

Применение модели

Применение в оплате труда ТС, по аналогии с применением ЕТС, как правило, предполагает, что в ЛНПА организации наниматель устанавливает тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты. При этом установленные коэффициенты по разрядам при применении гибкой системы оплаты труда, основанной на использовании разработанной в организации ТС, не обязаны быть идентичны размерам коэффициентов по аналогичным разрядам, предусмотренным в ЕТС, однако в обязательном порядке не должны быть меньше их. Возрастание тарифных коэффициентов (в одинаковых или различных межразрядных соотношениях), в т.ч. и для рабочих, устанавливается таким образом, чтобы обеспечить необходимую дифференциацию размеров оплаты труда работников (рисунок 1).

Применяя методику формирования тарифной ставки (оклада) работника на основе ТС, работников можно дифференцировать по величине тарифной ставки 1-го разряда, применив для различных групп работников (по видам деятельности, управлениям, отделам и др.) индивидуальный размер тарифной ставки 1-го разряда.

Алгоритм определения конечного размера тарифной ставки (оклада) работника при использовании ТС выглядит следующим образом:

ТС = ТС1р х Кт,

где: ТС1р - тарифная ставка 1-го разряда, применяемая в организации для определения тарифной ставки данной категории работников;

Кт - тарифный коэффициент, соответствующий разряду работника.

В некоторых случаях (на усмотрение нанимателя и согласно нормам ЛНПА) при определении размера тарифной ставки (оклада) работника применяют коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям (далее - коэффициент повышения по технологичным видам работ) согласно приложению 2 к Рекомендациям № 67.

В случае использования коэффициента повышения тарифная ставка (оклад) работника определяется путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда, определенный в ТС, и на коэффициент повышения:

ТС = ТС1р х Кт х Кп,

где: Кп - коэффициент повышения по технологичным видам работ.

Тарифные ставки (оклады) работников в варианте использования разработанной в организации ТС, приведенной в рисунке 1, рассчитываются, как и в случае применения ЕТС, исходя из установленных тарифных коэффициентов и установленного размера тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации.

Отличительная особенность данного варианта применения ТС от системы оплаты труда, основанной на применении ЕТС, заключается в том, что нанимателем была использована возможность установления коэффициентов по разрядам, по своим размерам превышающих аналогичный показатель ЕТС. В приведенном примере предполагается, что наниматель изначально учел для всех работников организации в коэффициенте по разрядам коэффициент повышения по технологичным видам работ в размере 1,2.

Порядок разработки ЛНПА организации, определяющих условия и порядок применения к работникам организации гибкой системы оплаты труда, в данном случае будет аналогичен тому, который применим в условиях применения ЕТС.

Следует отметить, что использование разработанной в организации ТС не лишает нанимателя права использовать некоторые нормы Рекомендаций № 67. Так, наниматель, предусмотрев это в ЛНПА, имеет право не только определять тарифные ставки (оклады) работников путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки 1-го разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения и определять сдельные расценки исходя из тарифных ставок (окладов) выполняемых работ, но и устанавливать работникам с учетом финансового состояния организации повышение их тарифных ставок (окладов) или сдельных расценок до установленного ЛНПА организации предельного норматива данного повышения. При этом порядок, размеры и условия установления указанного повышения могут определяться нанимателем, например:

• тарифных ставок (окладов) - в зависимости от наличия присвоенной в установленном порядке квалификационной категории, применения производной профессии (должности) «старший», сложности и характера выполняемых работ и трудовых функций, участия в разработке и реализации инвестиционных и инновационных проектов, способствующих модернизации производства, внедрению новейших технологий, внесенного вклада в эффективность работы организации и по другим основаниям;

• сдельных расценок - в зависимости от уровня выполнения норм труда, их напряженности и прогрессивности, сложности и характера выполняемых работ, отсутствия брака и других факторов.

В состав повышений не входит повышение по нормам подп.2.5 п.2 Декрета № 29, которое должно быть предусмотрено отдельно у работников, трудовые отношения с которыми оформлены на основании заключенных контрактов.

Обратите внимание! В целях усиления материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда при заключении контракта с работником часть повышения тарифной ставки, предусмотренной нормами Декрета № 29, в размере до 25 % необходимо предусматривать в связи с высокопроизводительным и качественным трудом (п.2 постановления № 1748).

Вышеуказанные повышения, предусмотренные ЛНПА организации, рассчитываются, как правило, аналогично порядку расчета повышений при применении ЕТС - от тарифных ставок (окладов) с учетом коэффициента повышения при его применении или расценок по каждому основанию отдельно с последующим их суммированием (в т.ч. и с тарифной ставкой), образуя окончательный размер сдельных расценок, тарифных ставок (окладов):

ТС_о = ТС х К_п + (ТС х К_п) / 100 х П₁ + (ТС х К_п) / 100 х П₂ + (ТС х К_п) / 100 х П_n + (ТС х К_п) / 100 х П_n+1,

где ТС_о - окончательный размер тарифной ставки (оклада) работника, рассчитанный на основе применения (в зависимости от характера применяемой системы оплаты труда с применением ТС) тарифной ставки (оклада), установленной работнику или рассчитанной на основании тарифной ставки 1-го разряда, действующей у нанимателя, тарифного коэффициента соответствующего разряда (кратного размера тарифной ставки 1-го разряда), коэффициента повышения и повышений тарифной ставки (оклада) работника, установленных ему согласно ЛНПА;

П₁ (П₂, П_n, П_n+1) - размеры повышений, установленных нанимателем работнику согласно ЛНПА (в %).

Таким образом, при формировании системы оплаты труда на основе ТС наниматель может устанавливать:

• распределение работников по тарифным разрядам разработанной в организации ТС;

• размеры повышения тарифных ставок (окладов) либо сдельных расценок работников;

• порядок исчисления тарифных ставок (окладов);

• порядок тарификации отдельных должностей руководителей и специалистов.

Практическое применение

Пример 1 В организацию с гибкой системой оплаты труда на основе использования самостоятельно разработанной ТС (рисунок 1) принимаются: • на условиях контракта - главный бухгалтер и экономист 2-й категории; • на условиях трудового договора - слесарь механосборочных работ. В организации действует несколько размеров тарифной ставки 1-го разряда для формирования тарифных ставок (окладов) работников: • для руководителей, инженерно-технических работников и служащих - 300 000 руб.; • для работников рабочих профессий - 400 000 руб. Условиями контракта главному бухгалтеру и экономисту 2-й категории установлены повышения: 1) за работу по контракту (подп.2.5 п.2 Декрета № 29): - главному бухгалтеру - 50 %; - экономисту 2-й категории - 20 %; 2) определенные ЛНПА организации: - главному бухгалтеру - 80 % за сложность и напряженный характер выполняемых обязанностей, 50 % за руководство направлением деятельности организации и 20 % за исполнение обязанностей материально ответственного лица; - экономисту 2-й категории - 40 % за наличие присвоенной 2-й категории и 30 % за наличие в составе организации обособленных по месту расположения подразделений, с которым напрямую связана деятельность данного работника в рамках должностных обязанностей; - слесарю механосборочных работ - 100 % за выполнение обязанностей бригадира. Согласно принятому в организации порядку тарификации работников организации данным работникам присвоены разряды: • главному бухгалтеру - 16-й разряд (коэффициент по разряду - 4,46); • экономисту 2-й категории - 13-й разряд (коэффициент по разряду - 3,65); • слесарю механосборочных работ - 5-й разряд (коэффициент по разряду - 2,08). Таким образом, с учетом терминов, применяемых в организации для определения тарифной части заработной платы работников, месячные тарифные ставки (должностные оклады) приведенных в примере работников составят: - главного бухгалтера: 300 000 х 4,46 + (300 000 х 4,46) / 100 х (50 + 80 + 50 + 20) = 4 014 000 руб.; - экономиста 2-й категории: 300 000 х 3,65 + (300 000 х 3,65) / 100 х (20 + 40 + 30) = 2 080 500 руб.; - слесаря механосборочных работ 5-го разряда: 400 000 х 2,08 + (400 000 х 2,08) / 100 х 100 = 1 664 000 руб.

Помимо уже рассмотренного примера использования разработанной в организации ТС, отличие которой от ЕТС заключается в более высоком значении коэффициентов по разрядам, наниматель имеет возможность при использовании ТС предусматривать в ней не коэффициенты по разрядам, а сразу диапазоны окладов (рисунок 2). При этом наниматель имеет возможность использования в условиях формирования оплаты труда работников дополнительной дифференциации среди работников одного и того же разряда в рамках указанного диапазона.

Данный порядок формирования тарифной части заработной платы работников упрощает саму систему оплаты труда и дает возможность нанимателю предусматривать суммы повышений, которые были бы установлены нормами ЛНПА при использовании.

Пример 2 В штат организации, в которой применяется гибкая система оплаты труда на основе использования самостоятельно разработанной ТС (рисунок 2), принимаются: • на условиях контракта - главный бухгалтер и экономист 2-й категории; • на условиях трудового договора - слесарь механосборочных работ. Согласно принятому в организации порядку тарификации работников организации данным работникам присвоены разряды: • главному бухгалтеру - 16-й разряд (диапазон оклада от 3 800 000 до 3 999 000 руб.); • экономисту 2-й категории - 13-й разряд (диапазон оклада от 3 200 000 до 3 399 000 руб.); • слесарю механосборочных работ - 5-й разряд (диапазон тарифной ставки от 1 600 000 до 1 799 000 руб.). Условиями контракта главному бухгалтеру и экономисту 2-й категории установлены: а) оклады в рамках установленных ТС диапазонов окладов: - главному бухгалтеру - 3 850 000 руб.; - экономисту 2-й категории - 3 300 000 руб.; б) повышение за работу по контракту (подп.2.5 п.2 Декрета № 29): - главному бухгалтеру - 50 %; - экономисту 2-й категории - 20 %. Условиями трудового соглашения слесарю механосборочных работ установлена тарифная ставка - 1 790 000 руб. Таким образом, с учетом терминов, применяемых в организации для определения тарифной части заработной платы работников, месячные тарифные ставки (должностные оклады) приведенных в примере работников составят: - главного бухгалтера: 3 850 000 + 3 850 000 / 100 х 50 = 5 775 000 руб.; - экономиста 2-й категории: 3 300 000 + 3 300 000 / 100 х 20 = 3 960 000 руб.; - слесаря механосборочных работ 5-го разряда - 1 790 000 руб.

Вывод

Вариант использования разработанной в организации ТС, в которой изначально предусмотрен диапазон окладов по каждому разряду, содержит в себе наименьшее количество элементов заработной платы для расчета месячной тарифной ставки рабочего и должностных окладов служащих, что изначально экономит время специалиста, в обязанности которого входит формирование систем и расчет оплаты труда.

При этом следует учесть, что для более эффективного использования варианта системы оплаты труда с использованием ТС и установленных по разрядам диапазонов окладов будет не лишним предусмотреть дифференциацию работников в рамках одного и того же разряда, что позволит изначально дифференцировать работников по окладам (тарифным ставкам), используя тот или иной признак дифференциации.

Помимо использования при формировании системы оплаты труда порядка определения размера тарифных ставок (окладов) работников в соответствии с разработанной и утвержденной в организации ТС, Рекомендации № 104 позволяют нанимателю использовать и иные методики определения размеров тарифных ставок (окладов):

• в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);

• в процентном отношении от суммы заключенной внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации;

• путем установления фиксированных либо плавающих тарифных ставок (окладов);

• с использованием системы оплаты труда работников на основе оценки сложности труда (грейдирования);

• с использованием иных систем оплаты труда работников, разработанных специалистами организации или предложенных организациями науки и научного обслуживания, ведущими прикладные практические исследования и разработки в данной сфере;

• с использованием передового международного опыта.

Учитывая необходимость разработки принципов дифференциации работников в организации, можно расширить диапазон возможных применений упомянутых методик формирования тарифных ставок (окладов) работников и, используя возможность их комбинации, разработать совершенно уникальную индивидуальную гибкую систему оплаты труда, основа которой будет лежать в области применения разработанной и утвержденной в организации ТС, а элементами этой ТС могут быть использованы как дифференцированные по разрядам процентные ставки от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) или от суммы заключенной внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации, так и распределение этих работников по разрядам в зависимости от оценки сложности их труда на основании грейдирования.

21.05.2013

Алексей Пархимович, экономист