Материал помещен в архив. Актуальный материал по теме см. здесь

КАДРОВАЯ ОПТИМИЗАЦИЯ ПРИ НЕОБХОДИМОСТИ СОКРАЩЕНИЯ РАСХОДОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Когда возникает необходимость экономии, снижения затрат организации, в качестве одного из основных способов уменьшения расходов рассматривается возможность сокращения численности или штата работников или экономии на фонде заработной платы. Однако сокращение численности (штата) или экономия на фонде заработной платы - далеко не единственные варианты оптимизации расходов на персонал.

Сокращение численности или штата работников

Несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может стать основанием для его восстановления на работе по решению суда.

Оформление простоя

Простой может быть объявлен как по организации в целом, так и для некоторых отдельных работников.

Справочно Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.) (часть первая ст.34 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее - ТК). Простой - это приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины (часть вторая п.8 Инструкции о порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 мая 2005 г. № 536, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

Обязательное условие простоя - отсутствие у нанимателя возможности предоставить работу, обусловленную трудовым договором.

Перечень причин производственного или экономического характера, из-за которых отсутствие работы признается простоем, не исчерпывающий. Простой может быть объявлен по объективным, исключительным причинам, которые наниматель не мог предвидеть и по устранению которых не мог своевременно принять меры.

Справочно Более подробно по этой теме см. «Ошибки, допускаемые в организациях при объявлении простоя».

Немотивированный отказ нанимателя обеспечить объем работ не может считаться простоем, так же как и запланированная приостановка работ (например, плановое техническое обслуживание оборудования, его ремонт).

Таким образом, наниматель должен самостоятельно оценить причину отсутствия работы и принять решение об объявлении простоя.

Обратите внимание! В случае сомнения в объявлении простоя наниматель имеет право обратиться за консультацией в структурное подразделение Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст.71 ТК).

Однако выплата 2/3 тарифной ставки (оклада) в определенной ситуации может существенно помочь нанимателю сэкономить денежные средства на фонде оплаты труда.

Простой оформляется приказом нанимателя.

В приказе в обязательном порядке необходимо указать:

• причину простоя;

• дату начала и окончания простоя;

• структурное подразделение нанимателя или конкретных работников, в отношении которых оформляется простой;

• размер заработной платы, которая сохраняется за работниками на период простоя;

• обязанности работников на период объявления простоя.

Справочно Приказ о приостановке работы в связи с выходом оборудования из строя (простой) (пример) см. здесь.

С приказом об объявлении простоя необходимо ознакомить под подпись всех работников, в отношении которых он оформляется.

Наниматель также имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам (ст.172 ТК).

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст.191 ТК).

В случае предоставления такого отпуска размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Справочно Приказ о прекращении простоя см. здесь.

Изменение системы оплаты труда

Уменьшить затраты на оплату труда работников можно путем изменения системы оплаты труда в организации, что позволит нанимателю уменьшить фонд заработной платы и сохранить штат. Так, экономический эффект будет заметен при смене простой повременной системы оплаты труда на гибкую.

Цель внедрения гибкой системы оплаты труда не в экономии на фонде заработной платы, а в стимулировании производительности труда каждого работника и, следовательно, повышении производительности труда в организации в целом.

Обратите внимание! При введении в организации гибкой сиАстемы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы (раздел I Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104, далее - Рекомендации).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 27 января 2020 г. постановление № 104 на основании постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.01.2020 № 11 утратило силу.

Справочно Размер минимальной заработной платы см. здесь.

Самыми распространенными формами гибких систем оплаты труда являются:

• комиссионная;

• плавающих окладов;

• на основе грейдов;

• сдельная;

• аккордная.

Наиболее часто на практике встречается сочетание нескольких гибких систем оплаты труда.

Этапы создания гибкой системы оплаты труда изложены в разделе II Рекомендаций.

Введение неполного рабочего времени

Введение для работников неполного рабочего времени также возможность сэкономить на фонде оплаты труда и при этом не увольнять квалифицированных работников.

Особенности труда работников с неполным рабочим временем регулируются ст.118 и главой 22 ТК.

Наниматель может обратиться к работнику с предложением работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст.290 ТК).

Обратите внимание! Изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, признается изменением существенных условий труда (часть вторая ст.32 ТК).

Изменение существенных условий труда возможно только при наличии у нанимателя обоснованных производственных, организационных или экономических причин.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»). Обязательное условие изменения существенных условий труда - продолжение работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Установление или отмена неполного рабочего времени возможны только с согласия работника, которое он выражает в письменном уведомлении нанимателя.

Справочно Уведомление работника об установлении ему неполного рабочего времени (пример) см. здесь.

При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК. В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

Переход работника на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе в качестве основания такого перехода необходимо сделать ссылку на уведомление, в котором работник выразил согласие на изменение существенных условий труда.

Справочно Приказ об установлении неполного рабочего времени работнику (пример) см. здесь.

Необходимо также внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение об установлении работнику неполного рабочего времени, в котором необходимо указать его режим труда и отдыха (п.6 ст.19 ТК).

Соглашение между нанимателем и работником о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку работника не заносятся (ст.291 ТК).

Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели (п.2 части второй ст.119 ТК).

Изменение функциональных обязанностей работников

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст.20 ТК).

Однако в ТК закреплены такие понятия, как совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ).

Справочно Совмещение профессий (должностей) - выполнение у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, в течение рабочего дня (смены) дополнительной работы по другой профессии (должности). Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) - выполнение у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, в течение рабочего дня (смены) дополнительного объема работ по той же профессии (должности) (ст.67 ТК).

Трудовой договор (контракт) с работником в связи с совмещением профессий (должностей) и расширением зоны обслуживания (увеличением объема выполняемых работ) не заключается.

Целесообразность совмещения профессий (должностей) или расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) оценивается нанимателем. Нанимателю необходимо убедиться в том, что увеличение нагрузки работника в течение рабочего дня (смены) не помешает его основной работе и не скажется на ее качестве.

Совмещение профессий (должностей) или расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) устанавливается приказом нанимателя с согласия работника.

Наниматель обязан производить работнику доплату за совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) (ст.67 ТК).

Размер доплат устанавливается нанимателем по соглашению с работником в соответствии с локальным нормативным правовым актом организации.

Трудоустройство работников в другую организацию

Наниматель, трудоустроив своего работника в другую организацию, сэкономит на выплатах в связи с сокращением штата. Работник теряет выходное пособие, однако получает рабочее место и возможность улучшить условия труда.

Поручение работнику работы у другого нанимателя признается переводом (ст.30 ТК). При переводе работника в другую организацию необходимо волеизъявление всех сторон: работника и нанимателей.

Гарантией того, что новый наниматель принимает работника, служит приглашение на работу.

Обратите внимание! Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п.2 части первой ст.16 ТК).

Если стороны достигли согласия, в том числе по дате перевода, наниматель издает приказ об увольнении работника в порядке перевода. Трудовой договор с работником прекращается по п.4 части второй ст.35 ТК.

13.09.2016

Алексей Штейнер, юрист, специалист в сфере трудового законодательства