Материал помещен в архив

КАК НЕ ДОПУСТИТЬ ОШИБОК ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ (РАСТОРЖЕНИИ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА СОГЛАСНО ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ В РЕДАКЦИИ ОТ 25.07.2014

Действия нанимателя при прекращении (расторжении) трудового договора

Основания прекращения трудового договора с работником содержатся в ст.35 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).

Как правило, наниматель при прекращении (расторжении) трудового договора с работником выполняет следующие действия:

• выявляет обстоятельства, которые дают основание для прекращения (расторжения) трудового договора;

• уведомляет работника о прекращении (расторжении) трудового договора (кроме случаев, при которых инициатива прекращения трудового договора исходит не от нанимателя, а от работника);

• подготавливает и издает приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора;

• выдает работнику трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет в последний день работы.

В большинстве случаев наниматели, прекращая (расторгая) трудовой договор, не придают должного значения выявлению соответствующих правовых оснований, вследствие чего уволенный работник обращается в суд или Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ по вопросу восстановления на работе.

Другая распространенная ошибка - возбуждение процедуры прекращения (расторжения) трудового договора при отсутствии документов, которые могут подтвердить обстоятельства, необходимые для увольнения.

Кроме указанных ошибок наниматели допускают увольнение работников при наличии правовых оснований и подтверждающих документов для прекращения (расторжения) трудового договора, но не принимают во внимание те обстоятельства, которые позволяют сторонам сохранить трудовые отношения после предоставления работнику другой работы с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Обратите внимание! В подобном случае прекращение (расторжение) трудового договора будет законно, если у нанимателя нет возможности для перевода работника на другую работу в связи с ее отсутствием или его отказом от перевода. Указанные обстоятельства должны быть подтверждены документально.

Ошибки, допускаемые нанимателем при прекращении (расторжении) трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (статья 40 Трудового кодекса)

Прекращение (расторжение) трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст.40 ТК) - одно из самых распространенных оснований увольнения.

Расторжение трудового договора по желанию работника допустимо только в том случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника (п.21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»; далее - постановление № 2).

Доводы работника о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании.

Однако при утверждении работника, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, и при установлении в судебном заседании, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения работника, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной.

Обычно наниматели правильно производят увольнение по данному основанию, но иногда допускают следующие нарушения.

1. Работник сообщил нанимателю в устной форме, что желает уволиться по собственному желанию, а наниматель без письменного заявления работника издал приказ об увольнении.

2. Наниматель прекратил трудовой договор с работником не с той даты, которая указана работником в заявлении.

Трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника и до истечения указанного в ст.40 ТК месячного срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, но в указанном случае согласия работника нет.

3. Наниматель прекратил трудовой договор с работником по истечении срока предупреждения.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Такие случаи могут иметь место, если работник отсутствует на работе по уважительным причинам.

Обратите внимание! Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют расторжению с ним трудового договора по ст.40 ТК.

По истечении срока предупреждения работник для увольнения должен подать нанимателю новое заявление с соблюдением правил ст.40 ТК.

4. Наниматель прекратил трудовой договор с работником по собственному желанию или по соглашению сторон в период отбывания работником исправительных работ.

В силу части 3 ст.38 Уголовно-исполнительного кодекса РБ в период отбывания работником исправительных работ прекращение трудового договора по соглашению сторон или собственному желанию допускается только с письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

5. Наниматель отказался расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника пенсионного возраста или работника, имеющего справку о состоянии здоровья, препятствующем дальнейшему выполнению его работы.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

6. Наниматель прекратил трудовой договор с работником и взыскивает с него излишне выплаченную заработную плату.

В силу части третьей ст.107 ТК заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в т.ч. при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.

7. Наниматель в нарушение ст.40 ТК не позволил работнику отозвать заявление в течение всего срока предупреждения, включая последний день работы.

Отказать в отзыве заявления можно только в том случае, если в письменной форме приглашен работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

На основании части первой ст.16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

• направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее - органы по труду, занятости и социальной защите) в счет брони, а также с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке (п.1);

• письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п.2);

• прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования (п.3);

• имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения (п.4);

• прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования (п.5);

• женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет) (п.6);

• военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил РБ, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места (п.7).

В указанных случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения.

Гражданин, получивший отказ в заключении трудового договора, может обратиться с обжалованием в суд.

8. Наниматель в нарушение части первой ст.294 ТК отказал временному работнику, предупредившему его письменно за 3 дня о намерении расторгнуть трудовой договор, в его расторжении.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня.

9. Наниматель неправильно исчислил месячный срок предупреждения.

Течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало (часть первая ст.10 ТК).

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока (часть третья ст.10 ТК).

Например, если работник подал нанимателю (отправил по почте, телексу, телеграфу или через другое учреждение связи) заявление об увольнении по собственному желанию 25 августа 2014 г., то течение срока предупреждения начинается 26 августа 2014 г. и заканчивается в соответствующее число следующего месяца, т.е. 25 августа 2014 г. Так как последний день предупреждения считается последним днем работы, то 26 августа 2014 г. работник может не выходить на работу.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день (часть пятая ст.10 ТК).

10. В заявлении не указана конкретная дата, с которой работник просит его уволить, а наниматель увольняет его до истечения месячного срока предупреждения.

Правила, которые помогут избежать ошибок при прекращении (расторжении) трудового договора по желанию работника

1. Прежде всего необходимо установить день увольнения (последний день работы) работника, если эта дата не указана в его заявлении.

2. Следует обратить внимание на окончание срока предупреждения работника об увольнении. В течение указанного срока на него распространяются нормы трудового законодательства.

3. Если работник желает отозвать заявление об увольнении, необходимо помнить, что не позволить ему это сделать можно только в том случае, если на его место в письменной форме уже приглашен другой гражданин, которому нельзя отказать в заключении трудового договора.

4. Не позднее последнего дня работы необходимо издать приказ об увольнении. В день увольнения следует выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст.77 ТК).

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В случае невыплаты по вине нанимателя в вышеуказанные сроки причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст.78 ТК).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (часть первая ст.242 ТК).

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в 1 год со дня обнаружения ущерба (часть вторая ст.242 ТК).

Существенные отличия увольнения по желанию работника от увольнения по соглашению сторон

Существенные отличия увольнения по желанию работника от увольнения по соглашению сторон в следующем:

• по желанию работника может быть расторгнут только трудовой договор, который заключен на неопределенный срок, а по соглашению сторон - как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор;

• в случае увольнения по собственному желанию работник обязан предупредить нанимателя письменно за 1 месяц, но с согласия сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. При увольнении по соглашению сторон наниматель и работник должны договориться о дате увольнения. При этом законодательством не установлен период времени, который должен пройти от момента предупреждения до увольнения;

• работник вправе в письменной форме отозвать заявление об увольнении по собственному желанию до истечения срока предупреждения, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. При увольнении по соглашению сторон как работник, так и наниматель не могут в одностороннем порядке отказаться от достигнутой договоренности;

• работник, уволенный по собственному желанию, вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным в связи с тем, что его вынудили подать заявление о таком увольнении. При увольнении по соглашению сторон не имеют значения мотивы подачи заявления об увольнении.

Ошибки, допускаемые нанимателем при прекращении трудового договора по соглашению сторон (статья 37 Трудового кодекса)

Статья 37 ТК позволяет по соглашению сторон прекратить любой трудовой договор: как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, заключенный на определенный срок не более 5 лет.

В ТК порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон не урегулирован, поэтому иногда возникают затруднения при расторжении трудового договора по этому основанию.

Например, в ТК не установлено, как (в какой форме) наниматель и работник должны выразить согласие на прекращение трудового договора. Как правило, инициатор увольнения по этому основанию - работник, который обращается к нанимателю с заявлением об увольнении, в котором указывает в качестве основания увольнения соглашение сторон и дату увольнения. Наниматель в резолюции выражает свое согласие либо несогласие по этому вопросу.

Отсутствует соглашение сторон в случае, если работник в заявлении просит уволить его по соглашению сторон, например, 18 августа 2014 г., а наниматель указывает в резолюции 25 августа 2014 г. В данном случае увольнение по соглашению сторон может иметь место, только если работник выразит согласие на увольнение 25 августа 2014 г.

В том случае, если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, но трудовые отношения фактически продолжаются, то с применением аналогии ст.39 ТК действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, а его прекращение - несостоявшимся.

В соответствии с п.18 постановления № 2 аннулирование договоренности об увольнении возможно лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. Это значит, если договоренность с нанимателем об увольнении по соглашению сторон достигнута, то работник без согласия нанимателя не может в одностороннем порядке отозвать свое заявление об увольнении.

Особенности прекращения (расторжения) трудового договора по соглашению сторон

Во-первых, выразить желание прекратить трудовой договор по соглашению сторон может как работник, так и наниматель. Необходимо, чтобы другая сторона была с этим согласна.

Во-вторых, дата прекращения трудового договора определяется сторонами совместно. Неправомерно будет уволить работника без согласования с ним даты прекращения трудового договора.

В-третьих, нельзя путать увольнение по соглашению сторон с увольнением по желанию работника. Например, работник обращается к нанимателю с просьбой об увольнении по собственному желанию, а наниматель издает приказ об увольнении по соглашению сторон.

Правила при увольнении по соглашению сторон

1. В том случае, если инициатива прекратить трудовой договора исходит от работника, нанимателю следует выяснить, как желает уволиться работник: по собственному желанию или по соглашению сторон.

2. Работнику в заявлении о прекращении трудового договора по соглашению сторон следует указать день увольнения (последний день работы).

3. Как работнику, так и нанимателю не следует изменять в одностороннем порядке условия соглашения о прекращении трудового договора.

Ошибки, допускаемые при прекращении трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42 Трудового кодекса), и правила, позволяющие их избежать

Перечень общих оснований расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе нанимателя содержится в ст.42 ТК.

Рассмотрим допускаемые при этом ошибки.

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса)

1. Наниматель уволил работника до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации, предусмотренной ст.43 ТК.

2. Наниматель выплатил компенсацию, предусмотренную ст.43 ТК, без законных оснований, например, без письменного соглашения о досрочном прекращении трудового договора.

3. Наниматель не менее чем за 2 месяца до увольнения не уведомил орган по труду, занятости и социальной защите о предстоящем высвобождении работников с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников.

4. Наниматель уволил работника в период временной нетрудоспособности или в период пребывания работника в отпуске.

5. В случае отказа работника от ознакомления с уведомлением о его увольнении в связи с ликвидацией организации не составлен акт об отказе от ознакомления в присутствии не менее двух свидетелей.

6. Наниматель предварительно (т.е. не позднее чем за 2 недели до увольнения) не уведомил соответствующий профсоюз.

Ошибки, допускаемые при прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса)

1. Высвобождаемому работнику не предложена другая имеющаяся у нанимателя работа.

2. Наниматель не составил список высвобождаемых работников и не выяснил обстоятельства, дающие преимущественное право и предпочтение на оставление на работе высвобождаемому работнику.

3. Наниматель не предложил высвобождаемому работнику пройти переобучение с учетом имеющейся у нанимателя работы.

4. Наниматель не менее чем за 2 месяца до увольнения не уведомил орган по труду, занятости и социальной защите о предстоящем высвобождении работников с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников.

5. Наниматель предварительно (т.е. но не позднее чем за 2 недели до увольнения) не уведомил соответствующий профсоюз.

Правила при расторжении трудового договора в связи ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников

1. Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п.1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), пп.2 и 3 ст.42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (часть первая ст.43 ТК).

2. При расторжении трудового договора в соответствии с п.1 ст.42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством РБ или уполномоченным им органом (часть третья ст.43 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 24 октября 2016 г. наниматели обязаны: - своевременно (не позднее чем за 3 месяца) представлять в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых высвобождениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством; - не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников (абзацы 3, 4 части первой ст.21 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь», в редакции Закона РБ от 18.07.2016 № 409-З).

В целях обеспечения надлежащего исполнения законодательства о занятости населения частью третьей ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях установлена административная ответственность. В частности, неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) влекут предупреждение или наложение штрафа в размере от 5 до 20 базовых величин.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 4 апреля 2016 г. административная ответственность по части 3 ст.9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях предусматривает только штраф от 5 до 20 базовых величин (в редакции Закона РБ от 04.01.2016 № 351-З).

3. Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п.6 ст.42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть вторая ст.43 ТК).

4. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст.42 ТК, кроме пп.2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

5. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (часть пятая ст.43 ТК).

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пункт 2 статьи 42 Трудового кодекса)

1. Наниматель уволил работника в связи с частичной утратой работником трудоспособности. При этом работник надлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

2. Наниматель уволил работника в связи с назначением пенсии по инвалидности. При этом работник надлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

3. Наниматель уволил работника в связи с назначением пенсии по возрасту. При этом работник надлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

4. Наниматель уволил работника в период временной нетрудоспособности или в период пребывания работника в отпуске.

Правила расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы

1. Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан. Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.

2. Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

3. Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (пункт 3 статьи 42 Трудового кодекса)

1. Наниматель уволил работника из-за отсутствия специального образования, которое согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора.

2. Наниматель уволил работника, несмотря на то что имелась возможность перевести работника с его согласия на другую подходящую работу, в т.ч. с переобучением.

3. Нанимателем не соблюдены соответствующие положения о порядке проведения аттестации.

4. Наниматель при увольнении не выплатил работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка согласно ст.48 ТК.

5. Приказ (распоряжение) о проведении аттестации доведен нанимателем до сведения работников, подлежащих аттестации, позднее, чем за месяц до ее начала.

6. Наниматель уволил работника в период временной нетрудоспособности или в период пребывания работника в отпуске.

7. Наниматель не позднее чем за 2 недели до увольнения не уведомил соответствующий профсоюз.

Правила расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы

1. При проведении аттестации следует соблюдать порядок, предусмотренный Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010 № 784.

2. Необходимо предусмотреть возможность перевода работников, которые не соответствуют занимаемой должности или выполняемой работе, с их согласия на другую работу, в т.ч. с переобучением.

3. Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК).

4. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели до увольнения уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

5. Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (пункт 4 статьи 42 Трудового кодекса)

1. Увольнение работника, к которому ранее не были применены меры дисциплинарного взыскания за другие дисциплинарные проступки, предусмотренные ст.198 ТК.

2. Увольнение произведено при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка.

3. Наниматель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания, например, вначале наложил взыскание (замечание или выговор), предусмотренное ст.198 ТК, а затем уволил по п.4 ст.42 ТК.

4. Наниматель не ознакомил под подпись работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания с указанием его мотивов в пятидневный срок.

5. Наниматель уволил работника в период временной нетрудоспособности или в период пребывания работника в отпуске.

6. Наниматель не уведомил соответствующий профсоюз об увольнении работника не позднее чем за 2 недели.

Правила расторжения трудового договора в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка

1. Нанимателю прежде всего следует установить, какие нарушения относятся к дисциплинарному проступку.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст.228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.4 ст.232 ТК) (часть вторая п.31 постановления № 2).

2. До увольнения работника по п.4 ст.42 ТК необходимо, чтобы к этому работнику ранее применялась мера дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст.198 ТК, за другой дисциплинарный проступок.

3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст.199 ТК).

В том случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст.198 ТК, а за последний дисциплинарный проступок к работнику были применены два дисциплинарных взыскания, то нанимателю следует отменить часть приказа, которой было наложено взыскание в виде замечания или выговора, с сохранением части приказа о непосредственном увольнении.

4. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок (часть пятая ст.199 ТК). Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

5. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст.200 ТК).

6. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст.200 ТК).

7. Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

8. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели до увольнения уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с прогулом (в т.ч. отсутствием на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (пункт 5 статьи 42 Трудового кодекса)

1. Работник уволен за прогул при отсутствии на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не был извещен.

2. Наниматель не выяснил уважительность причины отсутствия работника на работе.

3. Дисциплинарное взыскание наложено позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

4. Наниматель не ознакомил под подпись работника о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов в пятидневный срок.

5. Наниматель предварительно (т.е. не позднее чем за 2 недели до увольнения) не уведомил соответствующий профсоюз об увольнении работника.

6. Наниматель уволил работника в период временной нетрудоспособности или в период пребывания работника в отпуске.

7. Дисциплинарное взыскание наложено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

Правила расторжения трудового договора в связи с прогулом (в том числе отсутствием на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

1. Нанимателю прежде следует выяснить уважительность причины отсутствия работника на работе (может подтверждаться листком нетрудоспособности, справками, другими документами, свидетельскими показаниями и другими доказательствами).

2. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст.200 ТК).

3. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст.199 ТК).

4. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть пятая ст.199 ТК). Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст.199 ТК).

5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст.200 ТК).

6. Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

7. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели до увольнения уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с неявкой на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (пункт 6 статьи 42 Трудового кодекса)

1. Наниматель произвел суммирование отдельных периодов нетрудоспособности работника с целью его увольнения.

2. Наниматель уволил работника, отсутствовавшего на работе в течение более 4 месяцев подряд, в связи с уходом за больным членом семьи.

3. Наниматель расторг трудовой договор с работником моложе 18 лет.

4. Наниматель предварительно не уведомил соответствующий профсоюз об увольнении работника.

Правила расторжения трудового договора в связи с неявкой работника на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности

1. Отсутствие работника по болезни, продолжавшейся с перерывами более 4 месяцев в году, не является основанием для увольнения.

2. При неявке на работу в течение более 4 месяцев подряд наниматель может уволить работника, но не обязан это делать.

3. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст.283 ТК).

4. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитием спиртных напитков, употреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (пункт 7 статьи 42 Трудового кодекса)

1. Факт появления на работе в состоянии опьянения не подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера.

2. При отказе работника от предложенного нанимателем медицинского освидетельствования наниматель не составил акт с подписями свидетелей. В акте отмечается, что нарушение допущено в рабочее время или по месту работы.

Правила расторжения трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитием спиртных напитков, употреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы

1. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера.

2. При отказе работника от предложенного нанимателем медицинского освидетельствования наниматель должен составить акт с подписями свидетелей. В акте отмечается, что нарушение допущено в рабочее время или по месту работы.

3. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст.200 ТК).

4. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (часть четвертая ст.200 ТК).

5. Увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распивал спиртные напитки, употреблял наркотические средства, психотропные вещества, их аналоги, токсические вещества не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

6. При применении п.7 ст.42 ТК в отношении работника с ненормированным рабочим днем следует иметь в виду, что рабочим временем для такого работника считается все время нахождения его на работе.

Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (пункт 8 статьи 42 Трудового кодекса)

1. Наниматель предварительно не уведомил соответствующий профсоюз об увольнении работника по данному основанию.

2. После вступления в законную силу приговора суда, которым работник был осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, увольнение было произведено по п.8 ст.42 ТК.

3. Увольнение работника по п.8 ст.42 ТК было произведено с нарушением сроков, предусмотренных ст.200 ТК.

Правила расторжения трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания

1. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

2. При увольнении по п.8 ст.42 ТК необходимо учесть, что вступившим в законную силу приговором суда работнику должно быть назначено такое наказание, которое не препятствует исполнению им трудовых обязанностей. В случае вступления в законную силу приговора суда, которым работник был осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, увольнение следует производить по п.5 ст.44 ТК.

3. Расторжение трудового договора по п.8 ст.42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

4. Увольнение по п.8 ст.42 ТК возможно в случае хищения личного имущества граждан, сданного нанимателю на хранение или с иной целью.

Ошибка, допускаемая при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением требований по охране труда, повлекшим увечье или смерть других работников (пункт 9 статьи 42 Трудового кодекса)

Наниматель предварительно (т.е. не позднее чем за 2 недели до увольнения) не уведомил соответствующий профсоюз об увольнении работника.

Правила расторжения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением правил охраны труда, повлекшим увечье или смерть других работников

1. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного уведомления соответствующего профсоюза.

2. Увольнение по п.9 ст.42 ТК допускается при условии, что грубое нарушение правил по охране труда повлекло увечье или смерть других работников.

3. По п.9 ст.42 ТК возможно увольнение как должностных лиц, так и других работников, которые обязаны соблюдать требования по охране труда.

Правила и особенности расторжения срочного трудового договора по требованию работника (статья 41 Трудового кодекса)

1. По данному основанию подлежит расторжению только срочный трудовой договор на определенный срок, но не более 5 лет, в т.ч. и контракт.

2. Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (часть вторая ст.41 ТК).

3. В ТК не содержится перечня других уважительных причин, наличие которых позволяет работнику обратиться к нанимателю с требованием расторгнуть срочный трудовой договор. Однако к ним могут быть отнесены, например, переезд в другую местность, уход на пенсию, зачисление на учебу в учреждение образования в дневной форме получения образования и другие причины, которые исключают или значительно затрудняют продолжение работы. При этом работник должен представить нанимателю подтверждающие документы.

4. При расторжении трудового договора по ст.41 ТК не требуется предварительного письменного уведомления нанимателя.

5. На основании п.2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.

Указанная компенсация не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2017 г. в части второй п.2 постановления № 1180 слова «пенсионного возраста (мужчина - 60 лет, женщина - 55 лет) и имеющему право на полную пенсию» заменены словами «общеустановленного пенсионного возраста и имеющему право на пенсию» на основании постановления Совета Министров РБ от 15.09.2016 № 728.

Дополнительные основания прекращения трудового договора (статья 47 Трудового кодекса)

Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях предусмотрены ст.47 ТК. Следует иметь в виду, что прекращение трудового договора по пп.2 и 3 ст.47 ТК не считается мерой дисциплинарного взыскания и поэтому не обусловлено сроками, установленными ст.200 ТК.

Обратите внимание! На основании части первой ст.243 ТК в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте с сохранением прежних существенных условий труда. Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка (часть вторая ст.243 ТК). В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (часть первая ст.244 ТК). При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая ст.244 ТК).

19.09.2014

Александр Шевцов, юрист