Материал помещен в архив

КАК УМЕНЬШИТЬ ЗАРПЛАТУ НА ПЕРИОД ПРЕДВАРИТЕЛЬНОГО ИСПЫТАНИЯ БЕЗ НАРУШЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Цель предварительного испытания - проверить соответствие работника поручаемой ему работе, поэтому в испытательный период он будет выполнять те же функции (должностные обязанности), что и после его окончания.

Установление вновь принятому работнику в течение испытательного срока более низкой зарплаты, чем она предусмотрена в штатном расписании организации, является нарушением законодательства о труде.

Варианты, при которых законно в период предварительного испытания установить работнику меньший размер зарплаты, рассмотрим в данном материале.

Перевод работника на вышестоящую должность

Перевести работника с нижестоящей должности на вышестоящую должность можно тогда, когда в штатном расписании эти должности различаются по оплате труда, например: инженер по эксплуатации и ремонту оборудования, старший инженер по эксплуатации и ремонту оборудования, ведущий инженер по эксплуатации и ремонту оборудования.

Будет нарушением ввести в штатное расписание нижестоящую должность с меньшим размером оплаты труда, но при этом поручить работнику работу, которую он будет выполнять после перевода по окончании срока предварительного испытания и повышения зарплаты. Целесообразно установить работнику тот объем работы, который он должен выполнять на нижестоящей должности во время предварительного испытания.

Если работник справится с предварительным испытанием, его следует перевести на вышестоящую должность и увеличить зарплату. В обязательном порядке следует заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту).

Увеличение должностного оклада

В трудовом договоре работнику указывается должностной оклад согласно штатному расписанию. При этом не оговаривается, что такой размер оклада устанавливается на период предварительного испытания. После успешного прохождения предварительного испытания в штатное расписание вносится изменение и наниматель заключает с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о повышении должностного оклада.

Указанный в трудовом договоре размер должностного оклада должен быть не ниже, чем в штатном расписании по соответствующей должности.

Недостаток этого варианта в том, что наниматель не вправе устанавливать по вакантным должностям, на которые работник принимается с предварительным испытанием, размер должностного оклада ниже, чем на таких же занятых должностях. При неодинаковом размере должностного оклада для одинаковых должностей проверяющие органы могут расценить это как дискриминацию, то есть ограничение трудовых прав работников.

Установление надбавки работнику за стаж работы в организации

Для начисления надбавки за стаж работы необходимо разработать локальный нормативный правовой акт организации, например положение об оплате труда работников организации.

Для должностей с одинаковой трудовой функцией устанавливается одинаковый должностной оклад. Для работников, проработавших в организации более 3 месяцев (согласно части третьей ст.28 Трудового кодекса Республики Беларусь срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе), можно установить надбавку за непрерывный стаж работы. Размер указанной надбавки и условия ее начисления следует внести в трудовой договор.

Пример В организацию на должность экономиста был принят И.И.Иванов на условиях предварительного испытания сроком на 3 месяца; должностной оклад 600 руб. В положении об оплате труда работников организации указано, что работникам установлена надбавка за стаж работы в организации более 3 месяцев в размере 20 % должностного оклада. После 3 месяцев работы в организации заработная плата И.И.Иванова составит 720 руб. (должностной оклад 600 руб. плюс надбавка за стаж работы в организации 120 руб.).

Премирование

Если в организации разработано Положение о премировании, то условия премирования можно использовать для корректировки размера заработной платы принятого работника. В этом случае устанавливаются показатели и условия премирования за месяц, распространяемые на всех сотрудников организации.

В случае если принятый работник вместе с другими работниками организации достигает показателей премирования, он вправе получать заработную плату не ниже, чем у других.

Оплата труда на основе грейдов

Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников (п.3.4 Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 27 января 2020 г. постановление № 104 на основании постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.01.2020 № 11 утратило силу.

При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах, и устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Заключение с работником гражданско-правового договора

Чтобы проверить, как новый сотрудник справляется с работой, можно поручить ему конкретное задание на условиях гражданско-правового договора.

Предметом гражданско-правовых договоров является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности (подп.1.1 п.1 Указа Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам»). Размер суммы, подлежащей выплате, устанавливается в зависимости от результата.

Недостаток этого способа: невозможно проверить, как кандидат соблюдает правила внутреннего трудового распорядка.

В случае если кандидат успешно справится с заданием, с ним можно заключить трудовой договор на тех же условиях, что и у других работников организации.

Обратите внимание! Несоблюдение письменной формы гражданско-правовых договоров на выполнение работ, оказание услуг или создание объектов интеллектуальной собственности, заключаемых юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем с гражданами, а равно отсутствие в этих договорах условий, установленных законодательством, влекут наложение штрафа на юридическое лицо в размере 10 % от суммы договора, а при невозможности ее установления - до 15 базовых величин (ст.9.25 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 марта 2021 г. административная ответственность за вышеуказанные правонарушения предусмотрена в виде штрафа на индивидуального предпринимателя или юридическое лицо в размере до 25 БВ (ст.10.18 КоАП от 06.01.2021 № 91-З). Комментарии см. здесь.

Справочно Для более детально изучения см. материалы: • «Ошибки, допускаемые в организации при установлении испытательного срока работникам»; • «Ошибки, допускаемые в организации при расторжении трудового договора с предварительным испытанием».

17.05.2017

Александр Шевцов, юрист