ОПТИМИЗАЦИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ЗА СЧЕТ ВВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ НОВЫХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ

Одной из мер по преодолению кризисных явлений и повышению эффективности использования труда в организации может быть оптимизация трудовых отношений: введение в организации гибких форм занятости и режимов труда, отличных от основанных на трудовом договоре на неопределенный срок, предусматривающем работу в условиях нормальной продолжительности рабочего времени. Рассмотрим такие формы занятости.

Примечание 1. Суммированный учет рабочего времени может применяться в организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени вводится нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю (ст.112-114 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)). При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 ч. в среднем за учетный период (части первая, вторая, пятая ст.126 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

Режим гибкого рабочего времени - форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режим гибкого рабочего времени устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом при условии, если это:

• учитывает интересы производства;

• не приведет к осложнениям в работе организации;

• не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи.

Работники, переводимые на режим гибкого рабочего времени, не позднее чем за месяц должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму (части первая-третья ст.128 ТК).

Режим гибкого рабочего времени может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.

Применение режима гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится (части пятая, шестая ст.128 ТК).

Справочно Для более детального изучения данной темы см. пособие «Режим гибкого рабочего времени: порядок оформления».

Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (ст.118 ТК).

Варианты неполного рабочего времени:

• неполный рабочий день (уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы);

• неполная рабочая неделя (сокращение рабочих дней в неделю);

• сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем (одновременное уменьшение норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку работника не заносятся (ст.291 ТК).

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст.290 ТК).

Примечание 2. Наряду с трудовым договором на неопределенный срок могут заключаться срочные трудовые договоры на:

• определенный срок (не более 5 лет);

• время выполнения определенной работы;

• время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы;

• время выполнения сезонных работ (часть первая ст.17 ТК).

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (часть пятая ст.17 ТК). Срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы отличается от договоров, заключенных на определенный срок, тем, что срок такого договора зависит от времени выполнения конкретного вида работ и окончание работы определяется не какой-либо точно установленной календарной датой, а фактом ее завершения, подтверждаемым соответствующим документом, например, актом приемки результата работы. Такой договор заключают, когда сам ход работы и, следовательно, время ее исполнения зависят от многих обстоятельств, в том числе внешнего характера, а не только от надлежащего выполнения сторонами условий трудового договора, поэтому конкретное время завершения работы в момент заключения трудового договора не может быть определено точной календарной датой. Труд работника оплачивается исходя из работы, на которую он принят.

Обратите внимание! Срочный трудовой договор может быть заключен нанимателем только в том случае, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (часть вторая ст.17 ТК). Если должность (профессия) есть в штатном расписании организации (имеется в виду вакантная должность (профессия), а не должность (профессия), введенная временно на период выполнения определенной работы или сезон), то заключение срочного трудового договора по инициативе нанимателя с работником может быть расценено как нарушение законодательства о труде, поскольку работа носит постоянный характер и трудовые отношения должны быть установлены на неопределенный срок.

В трудовом договоре, заключаемом с работником на время выполнения определенной работы, а также в приказе о приеме на работу должно быть указано, на время выполнения какой конкретно работы работник принят (например, «принят крановщиком на время установки водонапорной башни»).

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается со дня завершения этой работы (часть вторая ст.38 ТК).

Обратите внимание! Несмотря на схожесть предмета договора (выполнение определенной работы) не следует путать рассматриваемый срочный трудовой договор с договором подряда. Подробнее см. материал «Основные признаки и отличия гражданско-правового договора подряда и трудового договора».

Примечание 3. Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона (часть шестая ст.17 ТК). Особенности регулирования труда сезонных работников установлены главой 24 ТК.

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев (часть первая ст.299 ТК).

Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14.04.2000 № 56.

Особенности трудового договора на время выполнения сезонных работ:

1) трудовой договор при приеме на сезонные работы заключают на срок, не превышающий продолжительности сезона;

2) условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре;

3) сезонным работникам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливают (ст.300 ТК).

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона (часть четвертая ст.38 ТК).

Сезонным работникам предоставлено право досрочно расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня (часть первая ст.301 ТК).

Кроме того, трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным п.5 части второй ст.35, ст.42 (кроме п.6) и 44 ТК, а также в случаях:

• приостановки работ на срок более 2 недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;

• отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более 1 месяца. При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также если законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

• нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (часть вторая ст.301 ТК).

Сезонные работники имеют право на получение выходного пособия, предусмотренного ст.48 ТК, в случаях, установленных ст.302 ТК.

Примечание 4. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до 4 месяцев (часть первая ст.292 ТК). Особенности регулирования труда временных работников установлены главой 23 ТК.

Применение такого вида занятости позволяет без внесения изменений в штатное расписание привлечь работника для выполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника.

Справочно К причинам отсутствия работника, при которых на основании ТК за ним сохраняется место работы, относят: • нахождение в трудовом отпуске (основном и дополнительном) (п.1 части второй ст.150 ТК); • нахождение в социальном отпуске (по беременности и родам, по уходу за детьми, в связи с получением образования, в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС, по уважительным причинам личного и семейного характера) (п.2 части второй ст.150, часть третья ст.183 ТК); • болезнь работника; • направление работника в служебную командировку (часть первая ст.95 ТК); • выполнение государственных или общественных обязанностей (часть первая ст.101 ТК); • повышение квалификации, переподготовка, профессиональная подготовка и стажировка работников по направлению нанимателя (часть первая ст.102 ТК).

Трудовой договор с временным работником должен содержать те же сведения и условия, что и трудовой договор, заключаемый нанимателем с иными работниками, а также условие о временном характере работы. Временным работникам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливают (ст.293 ТК).

Статья 297 ТК предусматривает некоторые особенности в отношении режима труда и отдыха временных работников. Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не более 6 дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими, в выходные дни без их согласия. При этом работникам, принятым на работу на срок не более 6 дней, оплата труда за работу в указанные дни производится в одинарном размере и другие дни отдыха не предоставляются.

Срок предупреждения нанимателя о прекращении трудового договора по желанию временного работника - 3 дня (часть первая ст.294 ТК).

Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным п.5 части второй ст.35, ст.42 (кроме п.6) и 44 ТК, а также в случаях:

• приостановки работ на срок более одной недели по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;

• неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

• неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК;

• нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (часть вторая ст.294 ТК).

Выходное пособие временным работникам выплачивается в случаях, указанных в ст.295 ТК. В иных случаях (при расторжении трудового договора по иным основаниям) выходное пособие временным работникам не выплачивают.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст.38 ТК), на основании п.2 части второй ст.35 ТК в связи с истечением его срока.

При увольнении временных и сезонных работников наниматель помимо сумм заработной платы за выполненную работу в соответствии со ст.179 ТК выплачивает денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск пропорционально отработанному времени.

Обратите внимание! Если временный работник проработал свыше 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - свыше 4 месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок (часть первая ст.298 ТК).

Примечание 5. Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием собственных материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя.

Под работой на дому понимается работа, которую работник-надомник выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору вне помещений нанимателя (ст.304 ТК).

Особенности труда работников-надомников регулируются главой 25 ТК.

Трудовой договор с работником-надомником заключается в письменной форме и должен содержать сведения и условия, установленные ст.19 ТК. При этом одним из обязательных условий, которые надлежит закрепить в данном трудовом договоре, является условие о месте работы - на дому.

Организация труда на дому допускается только в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, для лиц, имеющих практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ (часть первая ст.306 ТК).

На нанимателе лежит обязанность предоставлять в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществлять их ремонт. При этом законодательство не исключает возможности использования работником-надомником своих инструментов, оборудования, механизмов и приспособлений. В таком случае ему выплачивают за их износ компенсацию, размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем. Работнику-надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии, воды и т. д.) (части вторая, третья ст.306 ТК).

Вопросы обеспечения сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции определяют в трудовом и (или) коллективном договоре (часть седьмая ст.306 ТК).

Вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата (часть вторая ст.307 ТК). Оплата труда надомников определяется в соответствии с условиями трудового договора о выполнении работы на дому. В зависимости от порученной надомному работнику трудовой функции и конкретных условий выполнения работы можно применять повременную, сдельную либо иную систему оплаты труда. Также наниматель вправе премировать работников-надомников в соответствии с действующим у него положением о премировании, коллективным и трудовым договорами (часть третья ст.307 ТК).

Справочно Для более детального изучения этой темы см. пособия: • «Труд работников-надомников: правовое регулирование»; • «Особенности труда домашних работников и работников-надомников».

11.11.2015

Татьяна Лиско, юрист