ПЕРЕВОД И ПЕРЕМЕЩЕНИЕ: ПРОВЕРКА ПРАВИЛЬНОСТИ СОСТАВЛЕНИЯ ПРИКАЗОВ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

В число прочих обязанностей нанимателя, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее - ТК), включаются следующие обязанности по организации труда работников:

1) своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними (п.10 части первой ст.55 ТК);

2) оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п.15 части первой ст.55 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в ТК внесены изменения Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З. Комментарий см. здесь.

При изменении условий трудового договора наниматель обязан не только соблюдать установленные трудовым законодательством требования к содержанию таких изменений и порядку их внесения, но и правила делопроизводства при оформлении указанных изменений приказом (распоряжением). Так, правила оформления приказов по личному составу, в том числе о переводе и перемещении, определены Инструкцией по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (далее - Инструкция по делопроизводству).

Перевод (статья 30 Трудового кодекса)

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст.30 ТК).

Иными словами, переводом признается изменение одного из следующих условий трудового договора:

1) трудовой функции, под которой понимается работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией (п.3 части второй ст.19 ТК):

2) нанимателя. Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю является основанием увольнения работника (п.4 части второй ст.35 ТК);

3) местности, в которой выполняется работа. Исключение составляет случай направления работника в служебную командировку (часть первая ст.30 ТК). Например, если работнику поручается работа в той же должности (профессии, специальности, квалификации), с тем же кругом трудовых обязанностей, но в ином структурном подразделении, расположенном в другой местности, поручение работнику такой работы рассматривается как перевод. При этом не имеет значения, является ли структурное подразделение, в которое переводится работник, обособленным.

Справочно Подробнее см.: • «Алгоритм перевода работника на другую работу у того же нанимателя»; • «Алгоритм увольнения работника в порядке перевода на работу к другому нанимателю».

Временный перевод (статьи 33 и 34 Трудового кодекса)

В отличие от перевода работника на другую постоянную работу, временный перевод работника осуществляется, как правило, без его согласия (часть вторая ст.30 ТК).

Трудовой кодекс предусматривает два основания, по которым возможен временный перевод:

1) производственная необходимость (ст.33).

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя:

• предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях;

• замещения отсутствующего работника.

При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Срок, на который допускается временно перевести работника на другую работу в связи с производственной необходимостью, определен частью третьей ст.33 ТК. Согласно данной правовой норме временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Частью четвертой ст.33 ТК предусмотрено исключение из общего правила о возможности временного перевода работника на другую работу в связи с производственной необходимостью без его согласия: временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Обратите внимание! При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть пятая ст.33 ТК).

2) простой (ст.34).

Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. д.).

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до 1 месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Запись о временном переводе в трудовую книжку не вносится, поскольку данная правовая норма предусматривает необходимость внесения в трудовую книжку сведений о переводе работника только на другую постоянную работу (абзац 2 п.9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее - Инструкция о трудовых книжках)). Заключение нового трудового договора в данном случае не требуется, поскольку это не предусмотрено ст.33 и 34 ТК. Однако в данном случае возможно и целесообразно заключение дополнительного соглашения к действующему трудовому договору.

Перемещение (статья 31 Трудового кодекса)

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (часть первая ст.31 ТК).

Обратите внимание! Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п.3 ст.19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат (часть вторая п.15 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее - постановление № 2)).

Таким образом, в числе основных признаков перемещения как института трудового права можно назвать следующие:

1) при перемещении не изменяются трудовая функция работника, обусловленная трудовым договором (наименование профессии, должности, трудовые обязанности, специальность, квалификация, требуемые для выполнения работы), наниматель и местность, в которой работник выполняет работу.

Пример Если работнику поручается работа в структурном подразделении нанимателя, расположенном в другой местности, поручение работнику такой работы будет рассматриваться как перевод, в том числе в случае, если указанное структурное подразделение не является обособленным.

Также, исходя из части первой ст.31 ТК, можно сделать вывод, что не является перемещением поручение работнику другой работы в обособленном структурном подразделении нанимателя, расположенном в той же местности. Однако нельзя не отметить, что под понятие перевода поручение работнику такой работы также не подпадает, поскольку не изменяются трудовая функция работника, наниматель и местность, в которой выполняется работа. Структурное подразделение, в котором выполняется работа, нельзя отнести и к существенным условиям труда, поскольку место выполнения работы определяется трудовым договором, а не в соответствии с ТК (часть вторая ст.32 ТК).

Таким образом, исходя из норм действующего законодательства, не представляется возможным однозначно определить, в каком порядке осуществляется поручение работнику работы в другом обособленном структурном подразделении, расположенном в той же местности. Очевидно лишь то, что поручение работнику такой работы перемещением не является (часть первая ст.31 ТК) и, следовательно, без согласия работника не допускается. Представляется, что поручение работнику работы в другом обособленном структурном подразделении, расположенном в той же местности, следует осуществлять в порядке, установленном для перевода работника на другую работу (то есть ст.30 ТК);

2) работнику поручается работа на новом рабочем месте, механизме или агрегате, независимо от того, в том же или другом необособленном структурном подразделении, расположенном в той же местности, находится новое рабочее место.

Справочно Под рабочим местом понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст.31 ТК).

3) при перемещении условия труда работника, предусмотренные трудовым договором, не изменяются, за исключением рабочего места, механизма или агрегата, на котором выполняется работа, а также необособленного структурного подразделения, расположенного в той же местности, в котором она выполняется.

Обратите внимание! При перемещении не требуется согласия работника (часть вторая ст.31 ТК).

Если в результате поручения работнику работы на новом рабочем месте, механизме или агрегате изменяются условия труда работника, относимые к существенным (режим рабочего времени, размер оплаты труда и т. д. (часть вторая ст.32 ТК)), такое поручение осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством для изменения существенных условий труда.

Пример Работник перемещается в другое необособленное структурное подразделение, расположенное в той же местности, для работы по прежней профессии (должности, специальности, квалификации), но при этом в данном структурном подразделении нанимателем применяется суммированный учет рабочего времени работников. В этом случае наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 7 календарных дней о том, что в связи с перемещением в другое структурное подразделение ему будет установлен суммированный учет рабочего времени (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»). При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда (с установлением суммированного учета рабочего времени) трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК (часть четвертая ст.32 ТК).   От редакции «Бизнес-Инфо» С 12 апреля 2020 г. подп.3.2 п.3 Декрета № 5 исключен Декретом Президента Республики Беларусь от 09.04.2020 № 1. Комментарий см. здесь.

Вместе с тем следует отметить, что в данном случае согласие работника требуется только на установление ему суммированного учета рабочего времени. На изменение структурного подразделения, в котором выполняется работа, согласие работника не требуется (часть вторая ст.31 ТК). Так, если работник выразит согласие на установление ему суммированного учета рабочего времени, но будет возражать против перемещения его в соответствующее структурное подразделение, он может быть перемещен в данное подразделение без его согласия.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (часть третья ст.31 ТК). Часть вторая п.20 постановления № 2 к таким причинам относит, в частности, рационализацию рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации. Представляется также, что в качестве объективных причин перемещения может выступать, например, уменьшение или увеличение объема работ в том или ином структурном подразделении. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, перемещение является незаконным.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть четвертая ст.31 ТК) в соответствии с (п.16 постановления № 2):

• медицинским заключением;

• требованием законодательства (запрет применения труда отдельных категорий работников, в частности женщин и несовершеннолетних, - ст.262 и 274 ТК).

Приказ о перемещении работника в связи с производственной необходимостью (пример):

Общество с ограниченной Ответственностью «Рассвет»
(ООО «Рассвет»)

ПРИКАЗ

___.___._____ № _______

г. _______

О перемещении СОРОКИНОЙ В.А.

В связи с необходимостью уменьшения затрат на оплату труда работников магазина «Электротехника», с целью повышения его рентабельности

ПЕРЕМЕСТИТЬ:

СОРОКИНУ Валентину Александровну, бухгалтера магазина «Электротехника», в магазин «Продукты» на должность бухгалтера с __.__.____.

Запись о перемещении работника на другое рабочее место может вноситься в трудовую книжку работника в случае принятия нанимателем такого решения (часть вторая п.20 Инструкции о трудовых книжках). Таким образом, если локальным нормативным правовым актом нанимателя предусмотрено, что в трудовые книжки работников вносятся записи о перемещении, наниматель на основании приказа о перемещении вносит в трудовую книжку работника указанную запись. Если же у нанимателя отсутствует локальный нормативный правовой акт, предусматривающий внесение в трудовые книжки работников записей о перемещении, указанные записи в трудовые книжки не вносятся. Однако представляется, что в случае отсутствия решения нанимателя о внесении записей о перемещении в трудовые книжки всех работников такая запись по решению нанимателя, принятому на основании просьбы конкретного работника, может быть внесена в трудовую книжку. В этом случае в приказе о перемещении работника кадровой службе должно быть дано указание внести запись о перемещении в трудовую книжку.

При перемещении работника заключение нового трудового договора с ним не требуется, поскольку это не предусмотрено ст.31 ТК. Однако в данном случае целесообразно заключить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору об изменении рабочего места работника.

Правила оформления приказов о переводе и перемещении согласно Инструкции по делопроизводству

1. В приказах о переводе и перемещении прописными буквами печатаются:

- реквизит «Название вида документа» - «ПРИКАЗ»;

- слова «ПЕРЕВЕСТИ», «ПЕРЕМЕСТИТЬ», а в случае издания сложного по структуре приказа по личному составу - «ПРИКАЗЫВАЮ»;

- фамилии работников в текстах приказов (часть вторая п.90 Инструкции по делопроизводству).

2. Не допускается объединение в одном распорядительном документе вопросов, касающихся перевода и перемещения, и вопросов основной деятельности (часть вторая ст.98 Инструкции по делопроизводству).

3. Распорядительная часть приказа начинается словом «ПЕРЕВЕСТИ», «ПЕРЕМЕСТИТЬ». Распорядительное слово «ПРИКАЗЫВАЮ» может использоваться в текстах сложных по структуре приказов по личному составу, включающих пункты как о переводе и (или) перемещении, так и о приеме и (или) увольнении (часть девятая п.99 Инструкции по делопроизводству).

4. Пункты распорядительной части сложных по содержанию приказов и распоряжений о переводе и перемещении располагаются после пунктов о приеме на работу, но до пунктов об увольнении (часть десятая п.99 Инструкции по делопроизводству).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 7 сентября 2017 г. в часть десятую п.99 Инструкции по делопроизводству внесено изменение постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 18.08.2017 № 167. Изменение не повлияло на суть материала.

Разграничение перевода и перемещения

На практике часто наниматели неверно проводят разграничение между переводом и перемещением. Это приводит к нарушениям трудового законодательства, связанным с незаконным переводом и перемещением работников и влекущим негативные последствия для нанимателей. В связи с этим наглядно проведем разграничение между данными понятиями по различным критериям.

30.07.2015

Елена Гадлевская, юрист