


Материал помещен в архив
ВОПРОС: В трудовом договоре сторожа в графе «Режим рабочего времени и времени отдыха» указаны начало и окончание рабочего дня - по графику. В период с апреля по октябрь смена начиналась в 19:00 и оканчивалась в 7:00. С ноября режим работы изменен: с 17:00 до 9:00 соответственно (при этом продолжительность рабочего времени в месяц не увеличилась).
Будет ли данное изменение графика изменением существенных условий труда?
Что делать, если работник отказывается ставить свою подпись в графе «Ознакомлен с графиком»?
Будет ли законно увольнение за прогул в случае неявки работника на работу в соответствии с новым графиком?
ОТВЕТ: Будет. В случае отказа от работы по измененному графику работник подлежит увольнению по п.5 ст.35 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).
![]() |
От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. следует руководствоваться п.5 ст.35 ТК с учетом изменений, внесенных Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З. |
Режим рабочего времени - порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом (ст.123 ТК).
Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие. Доводить необходимо до сведения каждого работника под подпись. Только такой порядок информирования позволит при наступлении соответствующих обстоятельств привлечь работника за нарушение трудовой дисциплины. Порядок доведения до сведения работника установленного режима рабочего времени нормативными актами не определен, но нанимателю следует организовать свою работу таким образом, чтобы в случае возникновения спора всегда имелась возможность представить доказательства для обоснования своей позиции. Если работник отказывается подписать ознакомление с графиком, необходимо составить соответствующий акт (подписывают как минимум трое, например, руководитель, бухгалтер, кадровик).
При установлении режима рабочего времени наниматель обязан обеспечить соблюдение норм продолжительности рабочего времени в неделю, предусмотренных ст.112-114 ТК, а также установленных ст.115, 315-317 ТК, другими нормативными правовыми актами ограничений продолжительности рабочего дня (смены) для отдельных категорий работников.
Условие о работе по графику работ (сменности) должно содержаться в трудовом договоре с работником, поскольку данный режим работы, как правило, отличается от общего режима, установленного у нанимателя (п.6 части второй ст.19 ТК). При этом на практике в трудовом договоре указывается примерно следующее условие: «Работа в соответствии с графиком работ (сменности)».
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (часть вторая ст.32 ТК).
![]() |
От редакции «Бизнес-Инфо» С 25 июля 2014 г. в соответствии с частью второй ст.32 ТК, в редакции Закона РБ от 08.01.2014 № 131-З, изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. |
Таким образом, изменение режима работы (изменение графика работы) относится к изменению существенных условий труда. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.
![]() |
От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»). |
![]() |
Обратите внимание! За отказ от продолжения работы в связи с изменением режима работы работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, так как право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. |
Неявка на работу в связи с изменением существенных условий труда (изменение графика работы) квалифицируется как отказ от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. В такой ситуации работник подлежит увольнению по п.5 ст.35 ТК.
22.01.2014
Александр Герасименок, юрист