Материал помещен в архив

ВАРИАНТЫ КАДРОВОЙ ОПТИМИЗАЦИИ В СЛУЧАЕ НЕОБХОДИМОСТИ СОКРАЩЕНИЯ РАСХОДОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Когда возникает необходимость экономии, снижения затрат, в качестве одного из основных способов уменьшения расходов рассматривается возможность сокращения численности или штата работников или экономии на фонде заработной платы. Однако сокращение численности (штата) или экономия на фонде заработной платы являются далеко не единственными мерами оптимизации расходов на персонал.

Варианты кадровой оптимизации при необходимости сокращения расходов на персонал могут быть следующими:

1) сокращение численности или штата работников;

2) оформление простоя;

3) изменение системы оплаты труда;

4) введение неполного рабочего времени;

5) изменение функциональных обязанностей сотрудников;

6) трудоустройство сотрудника в другую организацию.

Рассмотрим каждый из возможных вариантов кадровой оптимизации более подробно.

Сокращение численности или штата работников

Следует отметить, что несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда.

Оформление простоя

Простой может быть объявлен как по организации в целом, так и для некоторых отдельных работников.

Справочно Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (ст.34 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)). Простой - это приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшими как по вине работника, так и без его вины (часть вторая п.8 Инструкции о порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86).

Обязательным условием простоя является отсутствие у нанимателя возможности предоставить работу, обусловленную трудовым договором.

Перечень причин производственного или экономического характера, из-за которых отсутствие работы признается простоем, не является исчерпывающим. Простой может быть объявлен по объективным, исключительным причинам, которые наниматель не мог предвидеть и своевременно принять меры по их устранению.

Немотивированный отказ нанимателя предоставлять работу не может являться простоем. Также не может считаться простоем запланированная приостановка работ (например, плановое техническое обслуживание оборудования, его ремонт).

Таким образом, причина объявления простоя - это оценочная категория: наниматель должен самостоятельно оценить возникшую причину и принять решение о возможном объявлении простоя.

Обратите внимание! В случае возникновения сомнения в объявлении простоя наниматель имеет право обратиться за консультацией в структурное подразделение Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада) (часть первая ст.71 ТК).

Однако выплата 2/3 тарифной ставки (оклада) в определенной ситуации может существенно помочь нанимателю сэкономить денежные средства на фонде оплаты труда.

Простой оформляется приказом нанимателя.

В приказе в обязательном порядке необходимо указать:

• причину простоя;

• дату начала и окончания простоя;

• структурное подразделение нанимателя или конкретных работников, в отношении которых оформляется простой;

• размер заработной платы, которая сохраняется за работниками на период простоя;

• обязанности работников на период объявления простоя.

Приказ о приостановке работы в связи с простоем (выход оборудования из строя) (пример)

Общество с дополнительной ответственностью «Идеал»
(ОДО «Идеал»)

ПРИКАЗ

05.01.2015 № 4

г.Гомель

О приостановке работы в связи с простоем

В связи с выходом из строя оборудования в цеху № 2 и необходимостью его длительного ремонта

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Объявить работникам цеха № 2 о временном приостановлении работы с 06.01.2015 и до момента ввода оборудования в эксплуатацию.

2. На период простоя установить работникам заработную плату в размере 2/3 оклада.

3. На период простоя ввиду проведения ремонтных работ запрещается работникам организации нахождение в цеху № 2. Действие правил внутреннего трудового распорядка на работников цеха № 2 на период простоя не распространяется.

4. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника производственного отдела Дерко С.И.

С приказом об объявлении простоя необходимо ознакомить под подпись всех работников, в отношении которых он оформляется.

Также наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам (ст.172 ТК).

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст.191 ТК).

В случае предоставления такого отпуска размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Приказ о прекращении простоя (пример)

Общество с дополнительной ответственностью «Идеал»
(ОДО «Идеал»)

ПРИКАЗ

02.02.2015 № 23

г.Гомель

О прекращении простоя

В связи с вводом в эксплуатацию оборудования после ремонта

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Отметить временное приостановление работы для работников цеха № 2, объявленное нанимателем на основании приказа от 05.01.2015 № 4.

2. Работникам цеха № 2 приступить к выполнению трудовых обязанностей 03.02.2015.

Изменение системы оплаты труда

Уменьшить затраты на оплату труда работников можно путем изменения системы оплаты труда в организации. Такое решение позволит нанимателю сэкономить на фонде заработной платы и сохранить штат сотрудников. Так, экономический эффект будет заметен при смене простой повременной системы оплаты труда на гибкую систему оплаты труда. Кроме того, наниматель может изменить одну гибкую форму оплаты труда на другую.

Необходимо учитывать, что целью внедрения гибкой системы оплаты труда является не экономия на фонде заработной платы, а стимулирование производительности труда каждого работника и, соответственно, повышение производительности труда в организации в целом.

Обратите внимание! При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы (часть I Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 (далее - Рекомендации)).

Справочно Размер минимальной заработной платы можно найти здесь.

Наиболее распространенными формами гибких систем оплаты труда являются:

• комиссионная;

• плавающих окладов;

• на основе грейдов;

• сдельная;

• аккордная.

Наибольшее распространение на практике получают системы оплаты труда, сочетающие в себе свойства нескольких гибких систем.

Этапы создания гибкой системы оплаты труда изложены в части I Рекомендаций.

Справочно Рекомендуем изучить следующие материалы: • «Аккордная система оплаты труда работников»; • «Комиссионная система оплаты труда работников и порядок ее введения в организации»; • «Оплата труда на основе «плавающих» окладов»; • «Сдельная оплата труда: разновидности и особенности введения в организации»; • «Система оплаты труда на основе грейдов».

Введение неполного рабочего времени

Введение для работников неполного рабочего времени также является возможностью сэкономить на фонде оплаты труда и при этом не увольнять квалифицированных сотрудников.

Особенности труда работников с неполным рабочим временем регулируются ст.118 и главой 22 ТК.

Наниматель может обратиться к работнику с предложением работать в организации неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст.290 ТК).

Обратите внимание! Изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, является изменением существенных условий труда (часть вторая ст.32 ТК).

Изменение существенных условий труда возможно только при наличии у нанимателя обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. Также обязательным условием изменения существенных условий труда является продолжение работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Наниматель должен уведомить каждого работника об установлении неполного рабочего времени не позднее чем за 1 месяц до его введения. Установление или отмена неполного рабочего времени возможны только с письменного согласия работника, которое он выражает в письменном уведомлении нанимателя.

От редакции «Бизнес-Инфо» С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Уведомление работника об установлении неполного рабочего времени (пример)

УВЕДОМЛЕНИЕ

15.12.2014 № 39

г.Гомель

Об установлении неполного рабочего времени

Уважаемый Денис Владимирович!

Сообщаем Вам, что ввиду существенного сокращения поставок промышленной группы товаров, реализуемых нашей организацией, обусловленного отсутствием сырья у производителя, постоянно уменьшается объем работ, которые необходимо выполнять Вам как специалисту по продаже.

В сложившейся ситуации предлагаем установить Вам неполное рабочее время с 15.01.2015. Предлагаем установить Вам неполную рабочую неделю:

рабочие дни: понедельник-четверг;

выходные дни: пятница-воскресенье.

В соответствии со ст.290 Трудового кодекса Республики Беларусь оплата труда будет производиться в зависимости от выработки согласно сдельной форме оплаты труда, установленной в организации.

Ваше решение по данному предложению просим выразить в письменной форме до 15.01.2015.

В случае отказа от продолжения работы в изменившихся условиях труда Вы будете уволены на основании п.5 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь. При увольнении по п.5 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь Вам будет выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Отсутствие письменного согласия на продолжение работы с изменившимися условиями труда до 15.01.2015 будет считаться отказом от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 части второй ст.35 ТК. В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК).

Переход работника на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. При этом в приказе в качестве основания такого перехода необходимо сделать ссылку на уведомление, в котором работник выразил согласие на изменение существенных условий труда.

Приказ об установлении неполного рабочего времени работнику (пример)

Общество с дополнительной ответственностью «Идеал»
(ОДО «Идеал»)

ПРИКАЗ

15.01.2015 № 11

г.Гомель

Об установлении неполного рабочего времени

В связи с существенным сокращением поставок промышленной группы товаров и постоянным уменьшением объемов работ

УСТАНОВИТЬ:

СУХАРЕВУ Денису Владимировичу, специалисту по продаже, с 15.01.2015 неполное рабочее время - неполную рабочую неделю. Рабочие дни: понедельник-четверг; выходные дни: пятница-воскресенье.

Оплату труда производить согласно сдельной оплате труда, установленной в организации.

Также необходимо внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение относительно перехода на неполное рабочее время, в котором необходимо указать время начала и окончания рабочего дня (п.6 ст.19 ТК).

Соглашение между нанимателем и работником о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку работника не заносятся (ст.291 ТК).

Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели (п.2 части второй ст.119 ТК).

Изменение функциональных обязанностей сотрудников

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст.20 ТК).

Однако в ТК закреплены такие понятия, как совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ).

Справочно Совмещение профессий (должностей) - выполнение у того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, в течение рабочего дня (смены) дополнительной работы по другой профессии (должности). Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) - выполнение у того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, в течение рабочего дня (смены) дополнительного объема работ по той же профессии (должности) (ст.67 ТК).

Трудовой договор (контракт) с работником на совмещение профессий (должностей) и на расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) не заключается.

Целесообразность совмещения профессий (должностей) или расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) оценивается нанимателем. Нанимателю необходимо убедиться в том, что увеличение нагрузки на работника в течение рабочего дня (смены) не помешает его основной работе, не скажется на качестве выполняемой работы.

Совмещение профессий (должностей) или расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) устанавливается приказом нанимателя с согласия работника.

Наниматель обязан производить работнику доплату за совмещение профессий (должностей) и за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) (ст.67 ТК).

Размер доплат устанавливается нанимателем по соглашению с работником в соответствии с локальным нормативным правовым актом организации.

Справочно Подробнее по данной теме см. материал «Совмещение работником должности у одного и того же нанимателя».

Трудоустройство сотрудника в другую организацию

Наниматель, трудоустроив своего работника в другую организацию, сэкономит на выплатах в связи с сокращением штата. Работник теряет выходное пособие, однако получает гарантии занятости и возможность улучшить условия труда.

Поручение работнику работы у другого нанимателя является переводом (ст.30 ТК). При переводе работника в другую организацию необходимо волеизъявление всех трех сторон перевода: работника и нанимателей.

Гарантией того, что новый наниматель принимает работника, служит приглашение на работу.

Обратите внимание! Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п.2 части первой ст.16 ТК).

Если стороны достигли согласия, в т.ч. по дате перевода, наниматель издает приказ об увольнении работника в порядке перевода. Трудовой договор с работником прекращается по п.4 части второй ст.35 ТК.

16.01.2015

Алексей Штейнер, юрист, специалист в сфере трудового законодательства