Материал помещен в архив

АЛГОРИТМ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ВИДЕ УВОЛЬНЕНИЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ПРАВИЛ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СЛУЖЕБНОГО МОБИЛЬНОГО ТЕЛЕФОНА

Отдельные недобросовестные работники могут нарушать правила использования предоставленных им служебных мобильных телефонов, закрепленные нанимателем в локальных нормативных правовых актах организации, в личных целях.

В этом случае наниматель может зафиксировать нарушение работником правил использования служебного мобильного телефона и привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Шаг 1. Фиксация нарушения, допущенного работником

Документальным подтверждением нарушения работником организации правил использования служебного мобильного телефона служат:

• докладные (служебные) записки;

• составленные акты, которые могут быть подписаны работником службы безопасности, руководителем структурного подразделения, главным инженером, юрисконсультом.

Также можно провести служебное расследование, которое не является обязательным в соответствии с трудовым законодательством, но поможет нанимателю разобраться в ситуации. Для проведения такого расследования в организации может быть издан приказ с назначением состава комиссии.

В том случае, если наниматель принял решение привлечь недобросовестного работника к дисциплинарной ответственности за нарушение правил использования служебного мобильного телефона, то необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст.199 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. ст.199 ТК изложена в новой редакции Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З (далее - Закон № 219-З). Комментарий см. здесь.

Обратите внимание! Дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) (часть первая ст.197 ТК).

Шаг 2. Получение от работника письменного объяснения по факту нарушения правил использования служебного мобильного телефона

Для выяснения обстоятельств нарушения правил использования служебного мобильного телефона до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (часть первая ст.199 ТК).

В связи с тем что в законодательстве не указана форма истребования объяснения работника, наиболее целесообразно данное требование изложить в письменной форме, например в виде уведомления.

Справочно Уведомление нанимателя о необходимости представления работником письменного объяснения по факту нарушения правил использования служебного мобильного телефона (пример) см. здесь.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (часть третья п.32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», далее - постановление № 2).

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст.199 ТК).

Справочно Акт об отказе работника от представления письменного объяснения по факту нарушения правил использования служебного мобильного телефона (пример) см. здесь.

Шаг 3. Составление докладной записки

Как правило, процедура наложения на работника дисциплинарного взыскания начинается с докладной записки руководителя структурного подразделения, в которой приводятся факты дисциплинарного проступка со ссылкой на предыдущее(ие) дисциплинарное(ые) взыскание(я).

Справочно Докладную записку о систематическом неисполнении трудовых обязанностей работником (нарушение правил использования служебного мобильного телефона) (пример) см. здесь.

Решение руководителя организации о применении к работнику дисциплинарного взыскания указывается в резолюции, которая проставляется на докладной записке руководителя структурного подразделения.

Порядок проставления резолюции регламентирован в п.53 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4.

При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п.4 ст.42 ТК, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину (часть первая п.32 постановления № 2).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. ст.42 ТК изложена в новой редакции Законом № 219-З. Комментарий см. здесь.

Шаг 4. Предварительное уведомление соответствующего профсоюза

Наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст.46 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в часть первую ст.46 ТК внесены изменения Законом № 219-З. Изменения не повлияли на суть материала.

Уведомление не требуется при расторжении трудового договора с работником, не являющимся членом профсоюза.

Несмотря на то что трудовым законодательством не предусмотрена форма уведомления, такое уведомление должно быть письменным, а не устным.

В нем следует указать:

• конкретное основание, по которому наниматель намерен расторгнуть трудовой договор (например, п.4 ст.42 ТК - за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка);

• конкретные случаи неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Справочно Уведомление профсоюза об увольнении работника по п.4 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь (нарушение работником правил использования служебного мобильного телефона) (пример) см. здесь.

Подпись председателя профсоюзного комитета в получении уведомления на копии и квитанция об отправке уведомления почтой являются документами, подтверждающими факт уведомления.

Несогласие профсоюза на увольнение работника по п.4 ст.42 ТК не является препятствием для расторжения с ним трудового договора.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть вторая ст.46 ТК).

Шаг 5. Увольнение работника: оформление приказа и внесение записи в трудовую книжку

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске), но не позднее 6 месяцев (по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - не позднее 2 лет) со дня совершения дисциплинарного проступка (ст.200 ТК).

Справочно Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, является дисциплинарным проступком, поэтому за его совершение наниматель может применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные частью первой ст.198 ТК: замечание, выговор или увольнение по п.4 ст.42 ТК.   От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в часть первую ст.198 ТК внесены изменения Законом № 219-З. Нормы приведены в соответствие с подп.3.3 п.3 Декрета № 5.

Обратите внимание! Руководителям организаций предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп.3.3 п.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

• лишение премий;

• изменение времени предоставления трудового отпуска;

• другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (часть четвертая ст.198 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. из части четвертой ст.198 ТК слово «нормативными» исключено Законом № 219-З.

В приказе об увольнении по п.4 ст.42 ТК в обязательном порядке следует указать меры дисциплинарного взыскания, примененные ранее к работнику за неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Если работник повторно совершил тот же самый дисциплинарный проступок, то наниматель вправе применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение по п.4 ст.42 ТК. В этом случае наложенные дисциплинарные взыскания будут признаны судом правомерными, если при условии соблюдения других требований законодательства они будут оформлены в письменной форме установленными документами (приказами, распоряжениями, постановлениями).

Справочно Приказ об увольнении работника за систематическое неисполнение им должностных обязанностей, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (нарушение работником правил использования служебного мобильного телефона) (пример) см. здесь. Работник может не только расписаться под приказом (распоряжением), но и выразить свое согласие или несогласие с ним, а также зафиксировать свои объяснения на самом документе или в приложении к нему. Копия приказа об увольнении вкладывается в личное дело работника. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть пятая ст.199 ТК).

Обратите внимание! Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст.199 ТК).

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст.199 ТК).

Справочно Акт об отказе работника от ознакомления с приказом об увольнении за систематическое неисполнение обязанностей (пример) см. здесь.

Запись об увольнении в трудовой книжке работника производится с соблюдением требований, установленных пп.26, 35, 36, 40 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее - Инструкция № 40).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. в п.40 Инструкции № 40 внесены изменения постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.01.2020 № 1. Изменения не повлияли на суть материала.

Справочно Запись в трудовую книжку работника об увольнении за систематическое неисполнение обязанностей, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (пример), см. здесь.

Шаг 6. Выдача трудовой книжки работнику и окончательный расчет с ним

Порядок оформления трудовых книжек при их выдаче увольняемому работнику содержится в Инструкции № 40.

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине нанимателя дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора (контракта)) издается приказ (распоряжение) нанимателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной и изменяется в порядке, установленном частью первой п.56 Инструкции № 40.

В случае отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки нанимателем в этот же день направляется заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

В случае отказа работника от получения трудовой книжки наниматель оформляет акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

Обратите внимание! При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета, где указывает дату получения. В случае пересылки трудовой книжки по почте в книге учета должностным лицом проставляется соответствующая отметка (часть шестая п.79 Инструкции № 40).

Все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (часть первая ст.77 ТК).

От редакции «Бизнес-Инфо» С 28 января 2020 г. ст.77 ТК изложена в новой редакции Законом № 219-З. Комментарий см. здесь.

17.08.2016

Александр Шевцов, юрист

По этой теме также см.:

Алгоритм регламентирования правил использования служебного мобильного телефона в рабочее время.